פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה בעניין 39841-11-20 פלונית – אלמוני (ניתן ביום 11.07.2021) ביטל את החלטת השופטת בבית הדין האזורי לעבודה בקשר לאירוע "באדי שוט" בהשתתפות העובדת. מנהל המשמרת באותו אירוע חויב לשלם לעובדת פיצויים בסך 30,000 ₪ לפי החוק למניעת הטרדה מינית. החברה שמפעילה את הבר-מסעדה חויבה לשלם לעובדת פיצויים בסך 120,000 ₪. בית הדין הארצי מספק תובנות מעניינות מאוד בנוגע ליסודות שמקיימים הטרדה מינית בעבודה.
עובדות
-
- העובדת עלתה לישראל בשנת 2017.
- מספר ימים לאחר שעלתה לארץ, היא החלה לעבוד כמלצרית בבר-מסעדה (להלן – החברה) בתל אביב.
- תקופת העסקה נמשכה כחודש ימים.
- במהלך המשמרת העובדת השתתפה באירוע המכונה "באדי שוט" שהתקיים בינה לבין לקוח של הבר.
- מנהל המשמרת הציע לעובדת להשתתף בבאדי שוט.
- "באדי שוט" הוא שתיית אלכוהול, באופן ששופכים אלכוהול על הבטן ומלח על הצוואר, כשהבחור/ה שכובים על דלפק בבר.
- במקרה זה דובר על מריחת מלח על הגוף באזור הבטן, כאשר האחר מלקק את המלח ובמקביל שותה אלכוהול מכוס ומוציא פלח לימון מפיו של ה'פרטנר'.
- באותו אירוע, ה לקוח עשה "באדי שוט" לעובדת ולאחר מכן היא עשתה לו "באדי שוט".
- העובדת התלוננה בפני מנהלי החברה אודות האירוע והגישה תלונה נגד מנהל המשמרת במשטרת ישראל בגין הטרדה מינית בעבודה.
- הוגשו לבית הדין סרטונים שמציגים את האירוע.
ראו גם:
-
- יש לראות במנהל המשמרת ממונה לעניין החוק למניעת הטרדה מינית. כאשר בינו לבין העובדת מתקיימים יחסי מרות.
- אירוע "הבאדי שוט" הוא מעשה בעל קונוטציה מינית מסוימת, אך אין מדובר במעשה הנכנס להגדרה של הטרדה מינית.
- המעשה לא נעשה לאחר הצעות חוזרות ונשנות. מדובר במעשה שנעשה בהסכמה, שלא כוון לכתחילה לעובדת עצמה ושנעשה לצורך יצירת אוירה קלילה וכיפית בבר.
- מנהל המשמרת הוכיח כי המעשה לא נעשה תוך ניצול יחסי מרות. לכן העובדת לא הוכיחה שהוטרדה מינית על ידו.
- יש לדחות את הטענות נגד החברה. למרות שנפלו כשלים בבירור התלונה, אין לפסוק פיצוי מאחר שלא הוכח שהמנהל ביצע הטרדה מינית.
תמצית הקביעות – בערעור
בית הדין הארצי לעבודה הפך את התוצאה וקבע כי התרחשות שקדמה לאירוע הבאדי שוט ולפעולות שהתרחשו במהלכו מעלה כי היו ״הצעות חוזרות בעלות אופי מיני״ שהופנו כלפי העובדת תוך "ניצול יחסי מרות". נקבע כי בנסיבות מתקיים היסוד של הצעות חוזרות וכן היסוד של ניצול יחסי מרות. ומשאלו לא קועקעו על ידי מנהל המשמרת והמעסיקה – יש לקבוע כי מדובר בטרדה מינית בעבודה.
ניצול יחסי מרות
-
- בין מנהל המשמרת למלצרית מתקיימים יחסי מרות.
- יחסי המרות ממשיכים לאורך כל תקופת העבודה גם נודע לצדדים שיחסי העבודה עומדים להסתיים בקרוב.
- חזקה היא שמעשה בעל אופי מיני על ידי בעל מרות כלפי כפיפה אליו נעשה תוך ניצול יחסי מרות.
- הנחת היסוד שהסכמה תוך ניצולם של יחסי המרות, היא לא הסכמה רצונית בהתקיים יחסי מרות.
- אין משמעות להסכמה או אי הסכמה של העובדת להצעות, בהינתן שמתקיימים יחסי מרות בין הצדדים.
- הכלל בחוק הוא שהמוטרד נדרש להראות כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו. החריג לכלל, חל כאשר ההצעות וההתייחסויות כאמור נאמרו לעובד במסגרת יחסי עבודה ותוך ניצול יחסי מרות.
- במקרה שחל החריג, המוטרד לא נדרש להראות שהוא לא מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות.
- המנהל לא הצליח לסתור את החזקה ביחס לניצול יחסי מרות.
הצעות חוזרות
-
- המוטרד עדיין צריך להראות שההצעות או ההתייחסויות קרו יותר מפעם אחת (חזרתיות).
- הצעות חוזרות או התייחסויות חוזרות יכולות ליצור הטרדה מינית גם במהלך אירוע אחד. ואינן חייבות להתרחש במהלך אירועים נפרדים בזמן ובמקום. (לדוגמה סדרה של הצעות באירוע אחד).
- ההתרחשות שקדמה לאירוע הבאדי שוט ולפעולות שהתרחשו במהלכו מעלה כי היו ״הצעות חוזרות בעלות אופי מיני״ שהופנו כלפי העובדת.
- מנהל המשמרת לא הצליח לסתור את החזקה ביחס להצעות חוזרות מצידו. הוא לא הצליח לסתור את עדות העובדת לפיה מעשה הבאדי-שוט היה לאחר הצעות חוזרות ונשנות מצידו.
אחריות המעסיקה
-
- החברה לא קיימה את חובתה כמעסיק לנקוט אמצעים סבירים למניעת מקרים של הטרדה מינית במקום העבודה. בנוסף, גם משאירע האירוע לא טיפלה בו כפי שמצופה ונדרש ממעסיקה.
- פרסום התקנון לא נעשה כנדרש. עדים מטעם החברה העידו שלא ידעו בזמן אמת על התקנון ועל תוכנו ולא אודות זהותה של האחראית למניעת הטרדה מינית.
- הבירור והטיפול בתלונה לא הופנה לאחראית על הטרדה מינית שפרטיה לטענת החברה צוינו בתקנון.
- תפקידו וחובתו של המעסיק, הם להביא את נושא ההטרדות המיניות למודעות העובדים. ולדאוג באופן אקטיבי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה. החברה כשלה בתפקיד זה.
- לאחר פניית העובדת למשטרה לא הושלם בירור התלונה על ידי החברה. לא נערך כל דו"ח בעניין ולא התקבלו מסקנות.
- יש לתת לעובדים את מלוא ההגנה והמעטפת הנדרשת על מנת שיעבדו בסביבה בטוחה ומוגנת. גם אם מדובר בתקופה האחרונה של יחסי העבודה.