השעיית עובד – מתי חוקי ומתי אסור

הקדמה

עובד קיבל מכתב בזה הלשון:

הננו להודיעך על השעייתך מהעבודה ללא שכר, החל מהיום ולמשך שבוע ימים, וזאת בגין עבירת משמעת חמורה של החתמת כרטיס נוכחות של חברך לעבודה. מכתב זה מגיע לאחר שהודית במעשים המיוחסים לך לפני מנהל הצוות בשיחה שקיימתם ביום שלישי האחרון. הנך מתבקש להפקיד את הרכב בחניון שמשרדי החברה ולמסור את המפתחות למזכירות. בתום תקופת ההשעיה, תתקבל החלטה סופית בעניינך, בכפוף לשימוע.

קראתם? כעת מתחילות השאלות.

האם מותר למעסיק להפעיל אמצעי משמעת כלפי עובדיו בדרך של השעיה מן העבודה ללא תשלום שכר. האם פעולה חד-צדדית זו של המעסיק להורות על השעיית העובד חייבת למצוא עיגון בהסכם העבודה בין הצדדים. מה המקור החוקי אם בכלל ישנו כזה להשעיית עובד מהעבודה ללא שכר ובאילו תנאים. האם השעית העובד ללא תשלום שכר תיחשב כעונש לא מידתי מצד המעסיק שיופעל במשורה ובמקרים חריגים או כעונש דווקא מקל שמהווה תחליף לפיטורים. ומה באשר להשעיית העובד מהעבודה בתשלום שכר עבודה מלא בימי ההשעיה. מה פרק הזמן הסביר להשעית העובד מהעבודה, האם תקופת ההשעיה יכולה להיות בלתי מוגבלת ולאורך כמה זמן היא יכולה להימשך ללא תשלום שכר. מה התוצאה המשפטית של השעיית העובד מהעבודה כאשר העובד מסרב לקבל את ההחלטה לא להגיע לעבודה. האם בנסיבות אלה, העובד יחשב כמי שהתפטר מהעבודה או בכלל יחשב כמי שפוטר מהעבודה.

במאמר זה נתייחס אך ורק להשעייתו של עובד במגזר העסקי המועסק בחוזה עבודה אישי וזאת בגין עבירת משמעת. במאמר זה לא נתייחס להשעיית עובדים שתנאי העבודה שלהם מוסדרים בהסכמים קיבוציים או כאלה שכפופים לתקנוני משמעת בדומה לעובדים בשירות המדינה.

השעיה מהעבודה – חופשה ללא תשלום ביוזמת המעסיק

השעיה היא הפסקה זמנית של העבודה. השעיה משמעתית היא הפסקה זמנית של העבודה בשל עבירת משמעת כאשר בסיומה העובד שב לעבודה או שהוא מפוטר מהעבודה. בתקופת ההשעיה נדרש העובד לא להתייצב במקום העבודה ובמהלכה הוא לא מקבל שכר עבודה, מקבל שכר עבודה מופחת או מקבל שכר עבודה מלא. להשעיית העובד מהעבודה ישנה תכלית הרתעתית המיועדת להרתיע את העובד ואת שאר העובדים מפני עבירות משמעת. תכלית ארגונית שהיא מתן שהות למעסיק לארגון מחשבותיו על מנת לגבש את החלטה סופית בעניינו של העובד. ותכלית נוספת שהיא הפסקת עבודה עד לבירור אשמתו של העובד.

בסע"ש (אזורי ב"ש) 6114-08-16 (19.01.2020) ציין בית הדין האזורי לעבודה כי המינוח "חופשה ללא תשלום" עולה כדי השעיה. השימוש במילה "חופשה", אינה משנה את מהות ההחלטה וסיווגה כהשעיה.

הסמכות להשעות עובד – חייב מקור משפטי

בהתאם לפסיקה של בית הדין הארצי לעבודה, מעסיק אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו להשעותו כאשר מקור משפטי זה יכול שיהיה חוק, הסכם קיבוצי או הסכם אישי. בהיעדר קיומו של מקור משפטי המתיר למעסיק להשעות את העובד, השעית העובד יכולה ותיחשב כפיטורים על כל המשמעויות הנובעות מכך.

ע"ע (עבודה ארצי) 1271/02 דן בית הדין הארצי לעבודה בערעור של עובד שהושעה מעבודתו ללא שכר בשל חשדות לגניבה מהמעסיק וזאת עד לסיום בירור החקירה המשטרתית. השאלה המרכזית שנדונה בערעור היא האם הפסקת עבודה זמנית בשל חשד לביצוע עבירות פליליות מוכרת ומקובלת כהשעיה מהעבודה או שהיא מהווה פיטורים. נקבע כי בהיעדר קיומו של מקור משפטי המתיר לחברה להשעות את העובד הפסקת העבודה הזמנית בנסיבות אלה נחשבת לפיטורים של העובד.

ראו עוד:

בהתאם לפסיקה, אם כשל המעסיק להצביע על מקור חוקי להשעיה, הוא ידרש לשלם לעובד שכר עבודה מלא בגין ימי ההשעיה, שבמהלכם העובד היה זמין לעבודה, שהרי כפי שנאמר בפסיקה (דב"ע (ארצי) שם/26-2):

'"השעיה' של עובד אינה 'דרך המלך' ביחסי עובד-מעביד, אלא כשהיא מעוגנת בחוק, בהסכם קיבוצי או בהסכם אינדיבידואלי פירוש הדבר, שבאופן רגיל הברירה בידי המעביד לפטר עובד או להעבידו, ואין הוא רשאי ליצור באופן חד צדדי מעין מצב ביניים של 'לא יום ולא לילה', ולהיות פטור מלשלם לעובד שכר, בתוך התקופה של מצב הביניים"

מרבית המעסיקים נכשלים להצביע על מקור חוקי שמאפשר להם להשעות עובדים וזאת מאחר שפשוט אין ברשותם מקור כזה. הם סבורים שדי בכך שיוכיחו את עבירות המשמעת שביצע העובד כדי שבתי הדין לעבודה יצדיקו את החלטת ההשעיה. במילים אחרות, הם נתפסים יותר על מה "מוצדק" בעיניהם ופחות מתמקדים באיך תומכים את הצידוק של ההשעיה במקור חוקי.

השעיית עובד – תקנון העבודה הכללי כמקור משפטי

לשיטתנו, צדדים להסכם עבודה אישי יכולים להסכים בכתב על אימוץ הוראות סעיפים 51-53 להסכם הקיבוצי הכללי (להלן – תקנון העבודה הכללי), אשר ישמש אותם כמקור נורמטיבי שהצדדים כפופים להוראותיו בכל הקשור להפסקת עבודה זמנית.

בהתאם לתקנון העבודה הכללי הפסקת עבודה זמנית – השעיה, יכולה להיעשות אם עבר העובד את אחת מן העבירות הבאות:

א. השעיה ללא תשלום עד 3 ימים:

1. 1. עזב מקום עבודתו בזמן העבודה בלי רשות או בלי סיבה
   2. נעדר מעבודתו בלי רשות ובלי סיבה סבירה
   3. עישן במפעל שלא במקום המיועד לכך
   4. איחר לעבודה

ב. השעיה זמנית של העבודה ללא תשלום:

1. 5. לא ציית להוראות ההנהלה בקשר לעבודה
   6. עבד במקום אחר בלי רשות מאתר ההנהלה
   7. הכה, התקוטט או גרם לאלה
   8. החתים את כרטיס הנוכחות של עובד אחר
   9. העלים תוצרת המפעל, או העבירה למשמרת אחרת או לאדם אחר, כדי לזכות בכך בטובת הנאה
   10. ניצל לרעה תעודת מחלה שקיבל

ג. השעיה זמנית וממושכת ללא תשלום:

1. 11. הפר משמעת באופן חמור
   12. גרם להכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות
   13. גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה
   14. קלקל חומרים, מכשירים או מכונות במזיד
   15. בזבז חומרים בזדון
   16. מסר סודות מפעל
   17. עישן במפעל או בחלק ממנו בו העישון קשור בסכנה והודע על כך לעובדים
   18. עבד במקום אחר ללא קבלת רשות מאת ההנהלה ויש בכך משום גרימת נזק למפעל
   19. עבד במקום אחר בתקופה בה נעדר מהעבודה מחמת מחלה או תאונה
   20. עבר עבירה פלילית חמורה

יושם אל לב, כי עשה העובד את אחת העבירות המנויות בפרק ג לעיל הוא יהיה צפוי גם לפיטורים ללא הודעה מוקדמת תוך שלילת פיצויי הפיטורים במלואם או חלקם.

זכויות עובד שהתפטר בעקבות ההשעיה

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע:

"התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים."

עובד לא חייב להשלים עם השעייתו מהעבודה בהיעדר הוראה ברורה בהסכם עבודה המתירה למעסיק להשעות אותו מהעבודה. לא מצאנו איזכור בפסיקה למקרה שבו ישנו מקור חוקי למעסיק במגזר הפרטי להשעות את העובד והעובד התפטר בשל התקופה הממושכת של ההשעיה. נדמה כי תחת מבחן הסבירות לא מן הנמנע שתיבחן גם השאלה מהי תקופה סבירה להשעיה זמנית באותן נסיבות קונקרטיות.

אשר על כן, בנסיבות המתאימות, עומדת לפני העובד האפשרות להגיש התפטרות בדין מפוטר ולדרוש לקבל פיצויי פיטורים מלאים. לחלופין, רשאי העובד לטעון כי יש לראות בהשעיה כהחלטת פיטורים מצד המעסיק בגינה הוא זכאי לפיצויי פיטורים.

זכות העובד להישמע לפני ההשעיה

בבואו של מעסיק לקבל החלטה על השעיה של העובד עליו לקחת בחשבון שהשימוש בכלי ההשעיה מוביל לתוצאות כלכליות ישירות ומיידיות על שכרו של העובד, כאשר אצל עובד מוחלש ההשעיה יכולה להביאו אף לחרפת רעב של ממש. על כן החלטת המעסיק להשעות את העובד צריכה להיעשות בהתאם לחובות תום הלב ובהגינות החלים במערכת יחסי העבודה וזאת לאור סעיף 39 לחוק החוזים. עקרונות אלה מחייבים את המעסיק לערוך שימוע לפני ההחלטה על השעיה על מנת לאפשר לעובד להשמיע את התייחסותו לטענות בבסיס כוונת ההשעיה. באופן כללי, המגמה בפסיקה היא לאפשר לעובד פתחון פה כל אימת שהחלטת המעסיק עלולה להשפיע על זכויותיו, אז קל וחומר לפני השעיה שתפגע בשכר העבודה.

סיכום

לסיכום האפשרות להשעות עובד במגזר הפרטי קיימת ואפשרית ובהינתן שהמעסיק מצביע על מקור חוקי המאפשר לו לעשות כן. ללא מקור חוקי המתיר למעסיק להשעות את העובד, יהיה על המעסיק להחליט אם לפטר את העובד ולשלם לו פיצויי פיטורים או לאפשר לו להמשיך לעבוד באופן רגיל. אורך תקופת ההשעיה הוא לא קבוע והוא חייב להיות מידתי לנסיבות המקרה. כך למשל לא דומה השעיה שבאה בעקבות חשדות לעבירות פליליות לעומת השעיה שבאה בעקבות עבירת משמעת קלה. עורך דין לדיני עבודה ידע לנסח הסכם העבודה לאור הפסיקה בבתי הדין לעבודה ובו הסכמה כתובה המאפשרת למעסיק להשעות את העובד בגין עבירות משמעת גם ללא תשלום שכר. עובד שהושעה ללא סמכות רשאי להתפטר בדין מפוטר בכפוף להודעה מוקדמת להתפטרות.