רובנו יודעים שלמעסיק אין אפשרות לפטר עובד לפני שערך לו שימוע כדין. אבל מה קורה במצבים שבהם המעסיק מתכוון להעביר את העובד לתפקיד אחר?
פסיקת בתי הדין לעבודה הרחיבה את חובת השימוע לאורך השנים. נקבע כי יש לערוך לעובד שימוע לפני קבלת כל החלטה שתביא לשינוי מהותי בתנאי העסקתו. בין היתר, לפני החלטה על העברה לתפקיד אחר, שינוי של מקום העבודה והפחתה בגובה השכר.
אז מה כוללת חובת השימוע לפני העברת תפקיד? המשיכו לקרוא.
כיצד מתבצע זימון לשימוע לפני העברת תפקיד?
- על המעסיק ליידע את העובד מראש על הכוונה לשנות את תנאי העסקתו, באמצעות זימונו לשימוע בכתב. הזימון צריך להינתן לעובד זמן סביר לפני השימוע, על מנת שיוכל להתכונן אליו.
- במכתב הזימון לשימוע, על המעסיק לפרט את הטיעונים לכוונה לשינוי תנאי העבודה, ולצרף אסמכתאות.
- העובד רשאי להגיע לשימוע כשהוא מיוצג ע"י עו"ד לדיני עבודה בחיפה, נציג ארגון העובדים או נציג אחר מטעמו.
- בשיחת השימוע, על המעסיק לתת לעובד הזדמנות להשמיע את טיעוניו ולשמוע אותם בלב פתוח ובנפש חפצה.
- המעסיק מחויב לתעד את שיחת השימוע באמצעות פרוטוקול מפורט, הכולל את נימוקי שני הצדדים ומועד השימוע. ככלל הפרוטוקול יועבר לעובד לאישור ועל המעסיק למסור לו העתק ממנו.
- לאחר השימוע, על המעסיק למסור לעובד מכתב מנומק עם ההחלטה שהתקבלה בעניינו. שימו לב, המעסיק צריך להראות ששקל בכובד ראש את טיעוניו של העובד, ועל כן המכתב לא יכול להימסר לעובד מיד לאחר השימוע.
ראו גם:
בפס"ד שניתן לאחרונה בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע נדונה תביעתו של עובד נגד המעסיקה. זאת, לאחר שהעבירה אותו מתפקיד של מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל סניף.
בית הדין קבע כי המעסיקה פעלה בחוסר תום לב וכי נפלו פגמים בהליך ניודו של העובד.
המעסיקה החליטה להוריד את התובע מתפקיד מנהל סניף לתפקיד סגן מנהל סניף זמן רב לפני שעדכנה אותו בדבר ההחלטה. בעת שבה זומן לשיחה, שינוי תפקידו כבר היה עובדה מוגמרת, מבלי שניתנה לעובד הזדמנות להשמיע את טיעוניו טרם קבלת ההחלטה.
עוד נקבע, כי החלטה זו הייתה מהותית ו"הרת גורל" ביחס לעתידו התעסוקתי של העובד. שכן, שינוי תפקידו ממנהל לסגן מנהל, תוך הפחתת שכרו בהתאמה, היוותה בסופו של דבר את הסיבה לפיטוריו, לאחר שסירב להפחתת שכר זו.
כאשר העובד כבר זומן לשימוע, כשנה לאחר שתפקידו שונה בפועל, הדבר נעשה באמצעות מכתבי זימון לקוניים וחסרי פירוט. השימועים נערכו למראית עין ולא בלב פתוח ובנפש חפצה, ותוצאתם היתה ידועה מראש. למעשה, המעסיקה ערכה את השימועים "למען הפרוטוקול", ללא כל כוונה לשמוע את טענות העובד.
לבסוף, לאחר שהעובד הודיע למעסיקה כי הוא אינו מסכים לשינוי תנאי שכרו, היא הודיעה לו על פיטוריו באופן מיידי. מכתב הפיטורים הוצא ביום 14.3.18 ובו הודע לעובד על פיטוריו החל מתאריך 8.3.18, מספר ימים קודם להוצאת המכתב.
בית הדין קבע שהמעסיקה תשלם פיצויים בגובה 45,000 ש"ח. זאת, בגין פיטורים שלא כדין ובשל הפגמים שנפלו הן בהליך הניוד והן בהליך הפיטורים של העובד.
חשוב לדעת, במקרים שבהם העברה לתפקיד אחר יוצרת הרעה ממשית בתנאי עבודתו של העובד, העובד יוכל להתפטר בדין מפוטר על פי חוק פיצויי פיטורין. במקרה כזה, העובד יהיה זכאי לפיצויים ולדמי אבטלה כאילו פוטר.
אם זומנתם לשימוע לפני העברת תפקיד או שהודיעו לכם שתפקידכם עומד להשתנות, מבלי שנערך לכם שימוע כדין, פנו לעורך דין לענייני עבודה ללא דיחוי על מנת שינסה לשנות את רוע הגזרה.