חן - עורכי דין

לוגו משרד עו"ד חן
תוכן עניינים

הסכם עבודה - סוגיות במשפט העבודה

תוכן עניינים

במאמר זה נדון באופיו המיוחד של הסכם העבודה והחשיבות של הוראותיו בהסדרת תנאי העבודה והשכר. נדון בשאלה מה התוקף המשפטי שיש להסכם העבודה שהוראותיו עומדות בניגוד לחוקי המגן במשפט העבודה. כן נשאל ונברר עד כמה החופש של הצדדים רחב לקבוע את סוג ההתקשרות ביניהם, לגבש את ההסכמות הפרטניות ביניהם ולעצב את חוזה העבודה כרצונם.

האם ישנה עדיפות בפרשנות החוזה לצד שניסח אותו או מעמדם של הצדדים לאחר החתימה על ההסכם נותר זהה. האם בפרשנות החוזה יינתן משקל גדול יותר לטקסט החוזי כלשונו או לאומד דעת הצדדים כפי שהוא משתמע מתוך הנסיבות החיצוניות להסכם.

עוד נשאל מה הסמכות של בתי הדין לעבודה להתערב בתוכנו של הסכם העבודה ואימתי הוא יבטל הוראות בהסכם העבודה אשר נוגדות את תקנת הציבור.

מה החשיבות הראייתית שיש להסכם העבודה או היעדר הסכם עבודה במקרה שמתעוררת מחלוקת בין הצדדים באשר לתנאיו – העובד מצד אחד והמעסיק מהצד השני. בהיעדר הסכם עבודה בכתב, מי מבין הצדדים ידרש להוכיח את תנאי העבודה שעומדים במוקד המחלוקות.

מה הפיצוי הכספי בגין הפרת החובה למסור לעובד הסכם עבודה או לכל הפחות הודעה על תנאי העבודה.

חופש החוזים ועקרון הקוגנטיות

עקרון היסוד של חופש החוזים הוא מתן אפשרות לצדדים לעצב חוזה כרצונם, כל עוד החוזה חוקי ואינו נוגד את תקנת הציבור. חוזה עבודה שונה מחוזה רגיל מאחר שחלים על הוראותיו עקרונות יסוד בדיני החוזים הכלליים וכן עקרונות יסוד נוספים שפותחו במשפט העבודה.

העקרון המוכר ביותר במשפט העבודה הינו עקרון הקוגנטיות, על פיו הצדדים לא יכולים להתנות על חוקי העבודה וזכויות מגן באמצעות הסכם עבודה, גם לא בהסכמה מפורשת של העובדים. מותר לקבוע בהסכם העבודה תנאים שהם עדיפים על פני אלה שמוקנים לעובדים על פי חוק אך לא פחותים מהם.

עובדים לא יכולים לותר על זכויות שמוקנות להם על פי דין.

הנחת היסוד היא שהסכמה של עובד לקבל תנאים פחותים ממה שחוקי העבודה מעניקים לו אינה נעשית מתוך בחירה חופשית שלו אלא מתוך לחץ, להתקבל למקום עבודה חדש או לשמור על מקום עבודה קיים. עקרון הקוגנטיות נולד מתוך פער הכוחות הזה שבין מעסיקים לעובדים, בו העובדים נמצאים בעמדת מיקוח נחותה, והוא נועד למנוע ממעסיקים לנצל את הלחץ שמצויים בו עובדים לתועלתם העסקית בלבד.

כלומר מגיעה המדינה באמצעות חוקיה, ובתי הדין לעבודה באמצעות הפסיקה, ואומרים למעסיקים אלה תנאי העבודה המינימליים שמתחתם אסור לכם לרדת בשום מקרה.

מסקנת הדברים היא שעל מנת לערוך הסכם עבודה שינתן לו תוקף משפטי בבתי הדין לעבודה, חייב מנסח הסכם העבודה, להכיר את משפט העבודה לפני ולפנים, על כל מרכיביו וצדדיו, ובעיקר את גבולות המותר והאסור בתווך שבין עקרון חופש החוזים לבין עקרון הקוגנטיות.

הסכם עבודה שהוראותיו יעמדו בניגוד להוראת חוק, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, תקדים שנקבע בבית הדין הארצי לעבודה - לא ינתן לאותה הוראה תוקף משפטי, והיא לא תחייב את העובד שחתום על הסכם העבודה.

על בסיס כל אלה מלאכת עריכת חוזה העבודה מתחילה.

הסכם עבודה
הסכם עבודה

הודעה על תנאי העבודה

החוק לא מחייב למסור לעובד הסכם עבודה, אלא מסמך הנקרא הודעה על תנאי העבודה.

עם זאת, חשוב לציין, כי היעדר חובה חוקית למסור הסכם עבודה לא מפחיתה מהאינטרס של הצדדים להסדיר את הסכמות נוספות מעבר למתחייב בחוק אשר יחייבו אותם בתקופת העבודה ובסיומה.

עוד יש להבהיר, כי הסכם עבודה יכול להוות תחליף להודעה על תנאי העבודה ובלבד שהוא כולל את פירוט תנאי העבודה בעניינים הקבועים בחוק.

חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 (להלן – חוק הודעה לעובד) קובע חובה על המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו.

בהודעה יפרט המעסיק את זהות הצדדים, תאריך תחילת העבודה, חוזה לתקופה קצובה או לא, תיאור עיקרי התפקיד, שם הממונה על העובד, שכר העבודה, אורכו של יום עבודה, ועוד.

בהתאם לחוק הודעה לעובד, מעסיק שלא מקיים את חובתו למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה חושף את עצמו לשלושה סיכונים אפשריים: קנס כספי, פיצויים לעובד והעברת נטל ההוכחה.

  • הקנס ינתן על ידי הממונה במשרד העבודה בשיעורים הקבועים בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב -2011 ובהתאם להוראותיו.
  • הפיצויים ינתנו על ידי בית הדין לעבודה ובהתאם לשיקול דעתו, כאשר פיצויים עונשיים ינתנו בסכום שלא יעלה על 15,000 ₪.
  • העברת נטל ההוכחה על כתפי המעסיק להוכיח כל עניין שנוי במחלוקת בדבר תנאי העבודה שהמעסיק היה חייב לכלול אותם בהודעה על תנאי העבודה.

אי קיום החובה על פי חוק הודעה לעובד – נטל הוכחה

כמפורט לעיל, כאשר המעסיק לא מקיים את חובתו לפי חוק הודעה לעובד, לא מסר הודעה על תנאי העבודה או מסר הודעה שלא נכללו בה העניינים המפורטים בחוק, עליו יהיה לשכנע בקיומה של הסכמה אחרת ממה שטוען לה העובד באשר לתנאי העבודה.

בעוד ככלל על העובד התובע הנטל להוכיח את טענותיו, החריג לכלל יחול כאשר המעסיק לא קיים את חובתו על פיק חוק הודעה לעובד.

בע"ע (ארצי) 34111-07-15 גנאדי אוקראינסקי -שח שנוע ולוגיסטיקה בע"מ (נבו 07.02.2019) בית הדין הארצי איבחן בין שלושה מצבים שונים:

המצב הראשון, כאשר המעסיק פעל על פי חוק הודעה לעובד ותלושי השכר משקפים את האמור בהודעה. במצב כזה מבהיר בית הדין כי הנחת היסוד שתוכן ההודעה ותלושי השכר משקפים את הסכמות הצדדים ועל העובד הטוען אחרת לבסס את טענותיו ולשכנע בקיומה של הסכמה אחרת.

המצב השני, כאשר המעסיק לא פעל על פי חוק הודעה לעובד לרבות מצב שבו נמסרה הודעה לעובד אך תוכנה אינו בא לידי ביטוי בתלושי השכר. במצב כזה מבהיר בית הדין הארצי כי יש להתחקות אחר הסכמות הצדדים כאשר מצב של תיקו בגרסאות יפעל לרעת המעסיק.

המצב השלישי, כאשר המעסיק לא מסר לעובד תלוש שכר או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים המפורטים בחוק הגנת השכר. במצב כזה החזקה היא שהשכר החודשי ששולם לעובד הינו שכר רגיל בלבד אלא אם המעסיק הצליח לשכנע אחרת בראיות ברורות ומשכנעות. לעניין זה, מציין בית הדין הארצי, כי הודעה לעובד עשויה להוות ראיה ברורה שכזו.

דוגמה:

כך למשל, בהתאם לחוק, מעסיק מחויב לפרט בהודעה על תנאי העבודה את "סוגי התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה" וכן, "סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאלים של העובד..".

בהיעדר הודעה על תנאי העבודה, כל אימת שתתעורר מחלוקת באשר למהות אחד מרכיבי השכר בתלוש השכר (לדוגמה: "בונוס") ידרש המעסיק להוכיח מדוע אין לראות באותו רכיב שכר המכונה "בונוס" כשכר עבודה שיש להפריש בגינו לפנסיה.

הסכם קבלנות או הסכם עבודה

הסכם קבלנות מסדיר את היחסים שבין קבלן למזמין שירותים ומערכת הדינים החלה על יחסיהם היא מכוח חוק חוזה קבלנות.

הסכם עבודה מסדיר את היחסים שבין מעסיק לעובד שכיר ומערכת הדינים החלה על יחסיהם היא מכוח משפט העבודה (חוקי העבודה, צווי הרחבה, הסכמים קיבוציים ועוד).

הלכה פסוקה היא, כי מעמדו של אדם כ"עובד" נקבעת על סמך מהות יחסי הצדדים הלכה למעשה, ושאין הצדדים יכולים להתנות עליו.

כלומר גם אם הצדדים חתומים על הסכם קבלנות, עדיין בית הדין לעבודה יכול לקבוע כי בתוכנו האמיתי על פי מהות  היחסים בין הצדדים מתקיימים ביניהם יחסי עבודה.

במאמר אחר הרחבנו מתי בתי הדין לעבודה יכירו בקבלן עצמאי כעובד שכיר ופירטנו את המבחנים השונים שהתפתחו בפסיקה של בתי הדין לעבודה לבחינת קיומם של יחסי עבודה.

עורך דין לדיני עבודה מנוסה בערכאות ידע לנסח הסכם עבודה או הסכם קבלנות בצורה מתוחכמת באופן שיתן מענה למקרים בהם הקבלן יבקש להכיר בו בעתיד כעובד שכיר או לכל הפחות לצמצם את גובה הסיכון הכספי אם הדבר כאמור יתממש.

הגבלת חופש העיסוק ומניעת תחרות

למעסיק יש אינטרס לגיטימי לשמור על סודות מסחריים שהגיעו לידי העובד מתוקף תפקידו אצלו.

במאמר אחר הרחבנו מתי בתי הדין לעבודה יכירו ברשימת לקוחות כסוד מסחרי המהווה קניין של המעסיק הראוי להגנה.

התחייבות העובד לשמור על סודות מסחריים שהגיעו לידיו במהלך עבודתו ולא עשה בהם שימוש שלא לצרכי העבודה אצל המעסיק – חייבת לקבל ביטוי בהסכם העבודה.

נכון שגם בהיעדר הוראה הפסיקה בבתי הדין לעבודה הכירה באפשרות למנוע מהעובד לנצל את הסודות המסחריים לטובתו האישית ואף לחייב אותו בפיצויים כספיים.

עם זאת, הוראה ברורה בהסכם העבודה מקצרת את הדרך לשם ומוסיפה ראשי נזק נוספים שיכול המעסיק לתבוע את העובד כמו פיצוי מוסכם או פיצוי בגין הפרת חוזה.

השעיית עובד ממקום העבודה

במאמר אחר דנו בשאלה אם מותר למעסיק להפעיל אמצעי משמעת עלפי עובדיו בדרך של השעיה מהעבודה ללא תשלום שכר.

בהתאם לפסיקה ניתן להשעות עובד במגזר הפרטי ללא שכר ובלבד שהמעסיק מצביע על מקור חוקי המאפשר לו להשעות את העובד.

ללא מקור חוקי המתיר למעסיק להשעות את העובד יהיה על המעסיק להחליט אם לפטר את העובד או להשאירו בעבודה.

מקור חוקי יכול להיות גם סעיף בהסכם עבודה אישי אשר מאפשר למעסיק להשעות את העובד בגין עבירות משמעת מסוימות גם ללא תשלום שכר.

הניסוח של הסכם עבודה הכולל תנייה לעניין השעיית העובד חייב להיות מדויק ונכון לאור הפסיקה בבתי הדין לעבודה, אחרת השעיית העובד ללא תשלום יכולה להתפרש כפיטורים שלא כדין.

זניחת הסכם עבודה – שתיקה, חוסר מעש והעדר כל פעולה לביצוע החיובים

בע"א 10148/05 חברת תדי ירושלים בע"מ נ' כך-שיבאן (ניתן ביום 15.3.2010) נקבע כי ייתכנו מקרים בהם שתיקה, חוסר מעש והעדר כל פעולה לביצוע החיובים הקבועים בחוזה במשך תקופה ארוכה מאוד, יהא בהם כדי ללמד על כך שהצדדים זנחו את ההסכם וויתרו על ביצועו ולכן יש לראותו כהסכם שפקע או בוטל בהסכמת הצדדים ועבר מן העולם.

גם בתי הדין לעבודה הכירו באפשרות שהצדדים יכולים לשנות את הסכם העבודה בהתנהגות כאשר שתיקת העובד לשינוי תנאי העבודה לרבות תנאי שכרו תיחשב כהסכמה מצידו או השלמה מצידו עם תנאיו החדשים.

כך למשל בתיק שהתנהל בבית הדין הארצי לעבודה נד/3-86 יוחנן גולן - אי.אל.די. בע"מ (30.6.94) נקבע באותן נסיבות כי העובד הסכים לשינוי חד הצדדי בתנאי שכרו וזאת מן הטעמים הבאים:

(א) העובד ידע מיד על הפרת החוזה; (ב) מדובר בעובד בעל השכלה. (ג) הגשת התביעה היא תגובה על פיטוריו (ולא רק על מנת לקבל הפרשי שכר); (ד) עברו שמונה חודשים מהמועד בו ידע העובד על ההפרה, ועד הגשת התביעה (וזאת רק לאחר פיטוריו), והדבר מצביע על השלמת המערער עם תנאי החוזה החדש.

יחד עם האמור לעיל, יש לסייג ולומר כי לא בכל מקרה של שתיקת העובד על שינוי חד צדדי בתנאי שכרו הדבר יחשב כהסכמה מצד העובד. יש לבחון כל מקרה לגופו.

שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב email
תוכן עניינים
הגנה על רשימת לקוחות בעסק
דיני עבודה
עו"ד איתי חן

רשימת לקוחות

כל בעל עסק יודע היום, בפרט אלה שעוסקים בענפי השיווק והמכירה, שאחד מהאתגרים הקשים ביותר לביסוס העסק הוא גיבוש רשימת לקוחות. כאשר הכוונה ברשימת לקוחות

קרא עוד »
שכר עבודה - שיטות תשלום ופנסיה
דיני עבודה
עו"ד איתי חן

שיטות שכר עבודה והשפעתם על הפנסיה

בשוק העבודה ידועות מספר שיטות שכר שונות. שיטות אלו משמשות מעסיקים לקבוע את שכר העבודה היעיל ביותר לעסק שלהם להשגת מקסימום תמורה מצד העובד והעלאת

קרא עוד »