בית הדין לעבודה: יש לפרש את שתיקת העובד כהסכמה לשינוי בתנאי העבודה

• עובדות המקרה

עובד התחיל לעבוד אצל חברה וחתם על הסכם בו נכללו תנאי העסקתו. בין יתר התנאים שנקבעו, סוכם כי שכרו ההתחלתי של העובד יעמוד על 36 ש"ח לשעה ובתום חצי שנה יעודכן ל-38 ש"ח לשעה.
בפועל, שכרו של העובד עודכן רק לאחר כ-5 שנות עבודה, ולא עד לסכום שנקבע. העובד התפטר בתום 7 שנים ותבע מהמעסיקה הפרשי שכר בגובה של כ-26,000 ש"ח. זאת, בגין הפער בין השכר שהובטח לשכר ששולם בפועל.

החברה אישרה כי היא אכן הבטיחה להעלות את שכרו של העובד. יחד עם זאת, נטען כי ההבטחה לשכר נעשתה בהסתמך על כך שהעובד הציג את עצמו כבעל מיומנות, ידע וניסיון רב כרתך מקצועי.
לאחר שהחל לעבוד בפועל, התברר כי המיומנות של העובד אינו תואמת את הבטחותיו. לפיכך, נדרש פרק זמן של התלמדות על מנת שהתובע יוכל לבצע את עבודתו. בנוסף, החברה טענה כי בשל מצבה הכלכלי הקשה, לא היה באפשרותה לעדכן את שכר העובדים.

במהלך תקופת עבודתו, העובד פנה לחברה המעסיקה מספר פעמים וביקש לקיים את התנאים עליהם סוכם בחוזה. בכל פעם הובהר לו, כי לאור ביצועיו ולאור מצבה הכלכלי של החברה, אין בכוונתה לעדכן את שכרו עד לגובה עליו סוכם.
לאחר כל שיחה, מששמע כי אין בכוונת ההנהלה לעדכן את שכרו, העובד הסכים בלית ברירה. בשיחות העובד הביע הזדהות עם המצב הכלכלי הקשה של החברה. בנוסף, העובד הביע שביעות רצון מעובדתו בחברה, וציין שאין בכוונתו לעזוב את עבודתו.

החברה טענה כי העובדה שהעובד המשיך לעבוד מהווה הסכמה בהתנהגות לשינוי תנאי ההסכם.

ראו גם:

• • פסק דין – הסכם על הודעה מוקדמת ארוכה מ-30 ימים מחייב גם את העובד
  • פיצוי בסך 38,339 שקלים לסוכן מכירות: הוכיח שעבד שעות נוספות
  • בית הדין האזורי לעבודה: פרילאנסרית שהועסקה במשך 22 שנה תוכר כעובדת
  • בית הדין הארצי: הצעות מנהל המשמרת למלצרית מהווה הטרדה מינית
  • עורך דין לדיני עבודה מסביר – סעיף בחוזה העבודה המגביל את אפשרותכם לעבוד במקום אחר

החלטת בית הדין לעבודה

העובד הגיש תביעה נגד המעסיק ותביעתו הגיעה להכרעה בפסק דין. 

בפסק דינו, בית הדין מצטט פסיקה לפיה הכלל הוא כי מעסיק (או עובד) אינו רשאי ואינו יכול, על ידי מעשה חד- צדדי, לבטל או לשנות תניה (מפורשת או משתמעת), מבלי להביא את הסכם העבודה לכדי סיום, ומכאן שבמישור הנורמטיבי, נחשב אותו מעשה חד-צדדי הפרה של חוזה העסקה (בג"ץ 239/83).

אף על פי כן, לעתים ניתן להסיק מנסיבות העניין כי הצד הנפגע מההפרה, הסכים בהתנהגותו לשינוי חד-צדדי בתניה ה"ישנה", ובלבד שאין מדובר בזכות קוגנטית, ובמקרים אלו רואים את השינוי כמוסכם. הסכמה בהתנהגות, ניתן להסיק, למשל, מהיעדר התנגדות לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי להתנגדותו לשינוי החוזה, נגזרת מחובת תום הלב והנאמנות שחבים הצדדים ליחסי העבודה, האחד כלפי רעהו.(תב"ע נד/3-86 יוחנן גולן – אי.אל.די בע"מ)

במקרה זה, בית הדין קבע כי החברה אכן הפרה את חוזה העבודה בכך שלא העלתה את שכרו של העובד, כפי שסוכם עימו בתחילה. יחד עם זאת, לאחר כל בקשה של העובד לעדכון שכרו התקיימה עימו שיחת משא ומתן. בכל שיחה העובד ביקש עדכון שכר, ולאחר שהוסבר לו שאין בכוונת ההנהלה להעלות את שכרו, הוא הסכים והמשיך לעבוד.
בית הדין קבע כי העובדה שהתקיימו מספר שיחות כאלה, שלאחריהן העובד המשיך לעבוד רק מחזקת את העמדה לפיה הסכים בהתנהגותו לשינוי של החוזה, ובפועל ויתר על זכותו לעדכון השכר.

עורכי דין לדיני עבודה במשרד עו"ד חן הינם בעלי מומחיות וניסיון רב בדיני עבודה. אם המעסיק אינו מקיים את הסכם העבודה שחתם מולכם, חשוב שתעשו בהקדם צעדים על מנת לכפות עליו לקיים את ההסכם. פנו אלינו להתייעצות בהקדם על מנת שנבחן מה הצעדים הנכונים במקרה שלכם.

סע"ש 44602-07-20 ולדיסלב דברצני נ' לורדן אגשח בע"מ