זכויות קבלן עצמאי

הקדמה

במאמר זה נדון בסוגיה הבאה: קבלן עצמאי אשר נותן שירותים לחברה במשך שנים כנגד חשבונית מבקש מבית הדין לעבודה להכיר בו כעובד שכיר. למעשה, מה שמבקש באמת אותו קבלן עצמאי, הוא שתקופת ההתקשרות הקבלנית תוכר כתקופה שחלו בין הצדדים יחסי עבודה ובכך ליהנות מכל הזכויות שהיה מקבל עובד שכיר במהלך עבודתו ובסיומה. כגון, הפרשות לפנסיה, תגמול שעות נוספות, דמי הבראה, חופשה, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת וכיוצא באלה.

מתי בית הדין לעבודה יכיר במעמדו של קבלן עצמאי כעובד שכיר. מה הם המבחנים שנקבעו בפסיקה לקביעת המעמד המשפטי של אותו קבלן עצמאי ביחס לתקופת עבודתו. האם יש חשיבות לאופן שבו הגדירו הצדדים את ההתקשרות ביניהם. האם בית הדין לעבודה כפוף להסכמות הצדדים בנוגע לצורת ההתקשרות ביניהם כפי שאלה סוכמו בכתב או בעל פה. האם בית הדין לעבודה יכול  לקבוע את מהות היחסים בין הצדדים, הסטטוס המשפטי של ההתקשרות בינהם, באופן שונה ממה שנכתב בהסכם כתוב שאף נחתם על ידי הצדדים. מה השוני בין אופי העבודה של עובד שכיר לעומת זה של קבלן עצמאי ואם ישנו כזה אז כיצד הוא משליך על הקביעה בדבר הכרה ביחסי עבודה.

בהנחה שבית הדין לעבודה הכיר ביחסי עבודה, כיצד הוא קובע את השכר ממנו יש לגזור את כל הזכויות הניתנות לשכיר במהלך עבודתו. במקרים רבים הצד המקבל את השירותים מוכן לשלם תמורה גבוהה לקבלן עצמאי מאחר שהוא לא נדרש לשאת בהוצאות הנלוות שיש לשלם לעובד שכיר. לפיכך האם השכר הקובע נקבע לפי התמורה שסוכם עליה בהסכם הקבלני למתן שירותים או לפי השכר הראוי שהיה מקבל עובד שכיר אחר ביחס לאותו תפקיד. וכיצד בתי הדין לעבודה מתמודדים עם מקרים שמגיעים לפתחם בהם מבצע העבודה חובש שני כובעים, באחד הוא מעניק שירותים כקבלן עצמאי ובשני הוא מבצע עבודה כעובד כשכיר.

על כל אלה ועוד, במאמר הבא.

הכרת יחסי עובד מעביד קבלן עצמאי

בהתאם לפסיקה, לבית הדין לעבודה הסמכות להכיר בהתקשרות בין צדדים באופן שמתקיימים יחסי עובד-מעסיק, גם אם ישנו הסכם בכתב שקובע אחרת. העקרון המנחה בפסיקה הוא שמעמדו של אדם 'כעובד' אינו נקבע על ידי הצדדים אלא על פי נסיבות העניין כהוויתן, כאשר זכויות המגן אינן ניתנות לויתור. הקביעה תיעשה על פי מכלול הנסיבות, מהות היחסים בין הצדדים ועובדות המקרה הספציפי.

לכן גם הסכם שנחתם בין הצדדים וסווג כהתקשרות מסחרית יכול שיקבע על ידי בית הדין לעבודה כהתקשרות מסוג יחסי עובד-מעסיק. ומהכלל אל הפרט, בית הדין לעבודה יכריע בדבר ההכרה ביחסי העבודה בהתאם למכלול הראיות והעדויות שיובאו לפתחו תוך יישום המבחנים השונים שנקבעו בהלכה הפסוקה על נסיבות המקרה.

בעניין כותה ציין בית הדין כי באופן כללי ישנן שתי תפיסות עולם מקובלות לעניין תכליתם של דיני העובדה: האחת, היא כי דיני העבודה נועדו למנוע את ניצול העובד בידי המעסיק בשל פער הכוחות ביניהם. והשניה, שמטרת דיני העבודה היא למנוע משא ומתן בזכויות בסיסיות של העובד, שכן מסחורן של הזכויות הללו פוגע במעמדו של העובד ובכבודו.

ראו עוד:

בסע"ש (אזורי ת"א) 63323-03-18 (02.09.2021( נדרש בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב להכריע בשאלה האם בין הצדדים התקיימו יחסי עבודה, כטענת התובע, או הייתה ביניהם התקשרות עסקית במסגרת הסכם למתן שירותים כקבלן עצמאי, כטענת הנתבעת.

בהתאם לפסק הדין, התובע ביצע שני תפקידים במקביל בעבור הנתבעת, חברה העוסקת בעבודות עץ. בתפקיד אחד הוא סיפק לחברה שירותים של הזמנות ויבוא במסגרת הסכם למתן שירותים כקבלן עצמאי כנגד חשבונית מס. ובתפקיד השני, ובמקביל לביצוע עבודות היבוא, הוא הועסק כמנהל פרויקטים ויועץ מכירות רכש, במסגרת הסכם עבודה.

לאחר שהתובע פוטר מהעבודה כשכיר, הוא הגיש תביעה לבית הדין לעבודה להכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעסיק ביחס לעבודות הייבוא ובהתאמה לתשלום זכויות הנובעות מתקופה זו.

החברה טענה כי התובע הוא זה שדרש את צורת ההתקשרות הקבלנית שכן הוא יצא נשכר מצורת התקשרות זו. בנוסף טענה החברה שהתובע הוא ניסח את הסכם ההתקשרות בין הצדדים, וכעולה מדוחות המס במקביל לשירותים שהוא נתן לחברה הוא נתן שירותים גם לחברות אחרות. על כן טענה החברה כי בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה יש לשלול את ההכרה במעמדו של התובע כעובד שכיר.

בית הדין לעבודה יישם את המבחנים לקביעת יחס עבודה על נסיבות המקרה וקבע כי יש להכיר במעמדו של התובע כעובד שכיר, לאורך כל תקופת העסקתו, גם ביחס לעבודות הייבוא.

לאחר שבית הדין סקר בהרחבה את המבחנים שנקבעו בפסיקה להכרת ביחסי העבודה נפסק כי בנסיבות לא מתקיים הפן החיובי של מבחן ההשתלבות שכן, היבוא, "מצוי בליבת עיסוקה של הנתבעת, כי פעילות זו הייתה שלובה בפעילותה של השוטפת, והייתה חלק אינטגלי בשרשרת הפעולות אותן היא נדרשה לבצע במסגרת הפרויקטים שניהלה".

נפסק כי עבודת היבוא בוצעה על ידי עובדים שכירים אחרים של החברה וכי לאחר הפסקת ההתקשרות עם התובע התפקיד שלו בוצע על ידי עובדת שכירה בחברה. בנוסף נפסק כי הוכח שמבחינת המהות אין הבדל בין אופי עבודתו של התובע במסגרת ההתקשרות הקבלנית לבין אופי עבודתו כשכיר.

באשר לפן השלילי של מבחן ההשתלבות נפסק כי לא הוכח ש"עבודת היבוא נעשתה במסגרת עסק עצמאי ונפרד של התובע החיצוני לפעילות הנתבעת". למסקנה זו מגיע בית הדין מעדויות הצדדים על פיהם עבודת היבוא בוצעה באופן אישי על ידי התובע, לא הוכח שהוא העסיק עובדים נוספים לשם ביצוע העבודה, לא הייתה לתובע הכנסה נוספת לבד מהכנסתו מהחברה והוא לא סיפק שירותים לגופים נוספים.

עוד הוסיף בית הדין כי מההוצאות שהוציא התובע לאורך השנים לא נמצא תיעוד להוצאות המאפיינות פעילות עסקית כגון: פרסום, מפגש עם לקוחות, משכורות לעובדים, והוצאות אחרות שיש בהן כדי להעיד על קיומו של עסק עצמאי.

בית הדין לעבודה יישם גם את מבחני העזר שנקבעו בפסיקה אשר חיזקו את המסקנה כי מעמדו של התובע במסגרת עבודות הייבוא היו של עובד שכיר ולא של קבלן עצמאי. בית הדין קיבל את גרסתו של התובע לפיה הפיקוח על עבודתו נעשה ללא אבחנה בין עבודת היבוא לבין משימותיו כשכיר.

כמו כן, נפסק כי עבודת היבוא בוצעה תוך שימוש בציוד של החברה מתוך משרדי החברה. עוד נקבע כי עבודת הייבוא בוצעה בשעות העבודה שהוגדרו לתובע כעובד שכיר גם אם אלה גלשו מדי פעם מעבר לאותן שעות.

בית הדין לקח גם חשבון את התקופה הממושכת של ההתקשרות בין הצדדים אשר "יש בה כדי להצביע על אלמנטים של תלות אישית ומחויבות של התובע בנתבעת".

ולכל אלה הוסיף בית הדין, כי גם בתשלום פיצויי הפיטורים לתובע ביחס לעבודתו כשכיר החברה לקחה בחשבון את התמורה הקבלנית שהיא שילמה לתובע "ויש בכך כדי ללמד במידה מסוימת על האופן בו ראו הצדדים את אופן ההתקשרות ביניהם".

מכל אלה קבע בית הדין "כי מתקיימים בתובע סממנים רבים של "עובד", הגוברים על סממניו כ"עצמאי".

בית הדין דחה את הטענה של החברה לפיה יש לשלול את ההכרה במעמדו של התבוע כעובד נוכח חוסר תום ליבו. נקבע כי המקרה הנוכחי אינו נמנה על המקרים "הנדירים במיוחד" המצדיקים למנוע מהתובע את זכויותיו הנובעות מההכרה במעמדו כעובד.

המבחנים להכרה ביחסי עבודה

בע"ע 15868-04-18 גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים, (7.4.21) (להלן – עניין כותה) סקר בית הדין הארצי לעבודה, בהרכב מורחב של שבעה שופטים, את המבחנים השונים שהתפתחו בפסיקה לאורך השנים לבחינת קיומם של יחסי עובד ומעסיק.

המבחן העיקרי לבחינת קיומם של יחסי עובד-מעסיק הוא המבחן המעורב שבראשו מבחן ההשתלבות. למבחן ההשתלבות שני פנים מצטברים – חיובי ושלילי.

הפן החיובי:

"הפן החיובי של מבחן ההשתלבות בוחן האם ישנו מפעל יצרני להספקת שירותים או לביצוע עבודה אחרת שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת הינה פעולה נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ולא גורם חיצוני לו."

"שאלות אלו נבחנות על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: מידת הפיקוח של המעסיק על שעות העבודה, על מקום ביצועה, על חלוקת המשימות בין העובדים, על הרכב צוותי העבודה ועל ההיררכיה בין העובדים השונים; מרכזיותן וחיוניותן של פעולות מבצע העבודה לפעילותו הכוללת של המעסיק; הליכי ההתקשרות  עם המועסק; רציפות הקשר בין הצדדים; כוחו של המעסיק להטיל על מבצע העבודה משימות משתנות; שליטת המעסיק על אופן ביצוע המלאכה; כפיפות מבצע העבודה אל המעסיק; בלעדיותו של מבצע העבודה וזיקתו למפעל; הסתייעות מבצע העבודה בעובדים אחרים לצורך ביצוע עבודתו; מקום ביצוע המלאכה; אופן התשלום; הספקת החומרים לביצוע המלאכה ועוד."

הפן השלילי:

הפן השלילי לעומת זאת, בוחן האם למבצע העבודה עסק משלו, או לייתר דיוק, האם ההשתלבות במפעל המדובר לא נעשתה באמצעות עסקו. כמו כן, הפן השלילי אף הוא נבחן על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: נשיאה בסיכונים, הנאה מייעול, בעלות על ציוד או גורמי ייצור, נשיאה בהוצאות ועוד.

במעמד נמוך יותר נמצאים מבחני המשנה אשר ינתן להם משקל במקרים שבהם כפות המאזניים מעוינות, כלומר ישנו תיקו ראייתי בגרסאות אשר מקשה על בית הדין להכריע אם מתקיימים יחסי עובד-מעסיק. מבחני המשנה הם "אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורתם של ניכוי מס ההכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמע"מ, ואופן ראיית הצדדים את היחסים ביניהם".

בית הדין הארצי מציג: תרשים זרימה להכרה ביחסי עבודה

על מנת לפשט את הדברים ולסיכום הסוגיה התוותה נשיאת בית הדין הארצי לעבודה בעניין כותה "תרשים זרימה" לפיו יש לבחון את שאלת ההכרה ביחסי עובד ומעסיק בדיעבד על בסיס שני שלבים:

בשלב הראשון (שלב ההכרה) – העובד צריך להוכיח כי למרות ההסכם עם המעסיק לפיו הוא עובד כעצמאי, חלים עליו המבחנים של יחסי עובד ומעסיק, לרבות בחינה מדוקדקת של הפן השלילי של מבחן ההשתלבות.

בשלב השני (שלב חישוב הזכויות) – היה ונקבע כי מתקיימים יחסי עובד ומעסיק יבוצע חישוב הזכויות באופן הבא:

• א. חישוב ערך השכר השכירי החלופי (אשר המעסיק צריך להוכיח), כולל ערך הזכויות הסוציאליות הנגזרות משכר חלופי זה, כמקובל באותו מקום עבודה לעובדים במשרות דומות.
• ב. קיזוז הסכום המפורט בסעיף א מסך התמורה הקבלנית שקיבל העובד. עד לגובה הפער שבין עלות המעסיק לפי השכר החלופי לתמורה הקבלנית ששולמה בפועל.
• ג. אם יהיה קיים פער בין התמורה הקבלנית שקיבל העובד, לבין החישוב שבוצע על פי סעיף ב, ישאר פער זה ברשות העובד, ולא יוחזר למעסיק.

בנוסף לתשלום הזכויות הסוציאליות עצמן, וככל שהמעסיק לא שכנע שאין להטילו, ייפסק פיצוי "לא ממוני", על בסיס מגוון רחב של שיקולים ובין היתר בשים לב לזכויות הלא ממוניות של מי שהוכר כעובד בדיעבד, לשיקולי הרתעה ובשים לב לנסיבות כל מקרה.