שיטות שכר עבודה והשפעתם על הפנסיה

בשוק העבודה ידועות מספר שיטות שכר שונות. שיטות אלו משמשות מעסיקים לקבוע את שכר העבודה היעיל ביותר לעסק שלהם להשגת מקסימום תמורה מצד העובד והעלאת פריון העבודה.

בגדול, לכל שיטת שכר יש את המטרות שלה. אותן היא נועדה להשיג והיא נקבעת בהתאם לאופי ומהות העבודה, תפקיד העובד, צורכי העסק, העדפת המעסיק, אסטרטגיה להגדלת הכנסות, מימון השכר וכיוצ"ב.

מעסיק שהוא מפעל לייצור ועיבוד מתכת. המעסיק עובדים שתפקידם להפעיל מכונות CNC רגישות שיכולות בקלות לפצוע את העובד. יעדיף שיטת שכר שאיננה מפעילה על העובדים לחצים נפשיים נוספים, מעבר לביצוע מלאכתם.

מעסיק שמנהל בית עסק קטן, כמו פיצוצייה או פיצרייה, עם מספר מצומצם של עובדים. יעדיף לנהל מערכת שכר פשוטה המבוססת על יציבות ושכר עבודה נמוך.

מעסיק שמנהל עסק בתחום המכירות, כגון סוכנויות ביטוח ומשווקים. יעדיף שיטת שכר שמעודדת תחרותיות בין העובדים ומתמרצת אותם להגדיל את מכירותיהם. על ידי תמריצים כלכליים שונים.

אז מה הן שיטות השכר הנהוגות בשוק העבודה? כיצד הן משפיעות על אופי העבודה ותפוקת העבודה, מה הן התמריצים הכלכליים שעומדים מאחורי שיטות שכר מסוימות? ומדוע בעצם שיטת השכר הנבחרת משפיעה ישירות על גובה הפנסיה שיקבלו העובדים בהגיעם לגיל פרישה.

על כל אלה ועוד, במאמר הבא.

סוגי שכר עבודה הנפוצים בשוק

בין שיטות השכר השונות ניתן לכלול, באופן כללי ולא ממצה, את כל אלה:

משכורת בסיסית

שכר עבודה לפי זמן (להלן – "שכר בסיסי").

נקבעת על פי הזמן שהעובד עומד לרשות העבודה. תשלום השכר מחושב על פי יחידת זמן שעתית, יומית או חודשית.

שיטת שכר זו לא מתחשבת ישירות בתפוקת העובד, אלא בזמן שבו מבצע העובד את מלאכתו. שיטת שכר זו נפוצה בשוק העבודה ולמעשה מהווה את בסיס החישוב של שכירים להערכת כוח עבודתם במונחים של זמן מול שכר.

ככל שזמן העבודה ארוך יותר כך תשלום השכר גבוה יותר.

כמו כן, היא מהווה את בסיס החישוב של מעסיקים להערכת כוח העבודה של עובדיהם במונחים של זמן מול תפוקה. התפיסה היא שזמן העבודה משפיע על התפוקה. ככל שזמן העבודה נמשך יותר כך התפוקה של העובדים גדלה יותר.

אופן החישוב: יחידות זמן עבודה X שכר ליחידת זמן.

שכר עבודה גלובלי

נקבעת על פי שכר בסיסי בתוספת תשלום חודשי קבוע בעבור עבודה בשעות נוספות. בשיטת שכר זו התשלום בעבור שעות נוספות נקבע במסגרת תחום שעות נוספות ממוצע ולא לפי כמות שעות נוספות בפועל.

לדוגמה: ניתן לסכם עם העובד על שכר חודשי בסך 12,000 ₪. המורכב משכר יסוד בסך 9,000 ₪ ותגמול שעות נוספות גלובלי בסך 3,000 ₪.

בהתאם לפסיקה בבית הדין לעבודה, שני הרכיבים הנ"ל צריכים להופיע בתלוש השכר בנפרד. אחרת הם יחשבו כשכר כולל אסור.

מעסיקים רבים מאמצים שיטת שכר זו על מנת להימנע מהצורך שלהם להיכנס לחישובים חודשיים של שעות נוספות. לצמצם את החשיפה העתידית לתביעה בגין אי תשלום שעות נוספות. ישנם מעסיקים אחרים שמבצעים מניפולציה בתלושי השכר על מנת לחסוך בעלויות העובד שכלל לא עובד בשעות נוספות. וזאת משום שרכיב שעות נוספות לא נחשב כשכר עבודה שיש להפריש בגינו לפנסיה. הוא לא נלקח בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים.

למען שלימות התמונה, ישנה גם שיטת שכר גלובלי. שמתקיימת אצל עובדים בכירים מאוד שמועסקים במשרת אמון אשר מוחרגים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה. לא הרחבנו לגבי שיטה זו מאחר שהיא לא רווחת בשוק העבודה.

אופן החישוב: שכר בסיסי + סכום חודשי קבוע בעבור שעות נוספות.

שיטת שכר עבודה קבלני

נקבעת בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או לפי כמות כמות התוצרת (מוצרים או שירותים) שהעובד מייצר.

לפי שיטת שכר זו עובד יכול לקבל שכר בעד עבודה מסוימת שהוא ביצע במסגרת עבודתו. לקבל שכר בעד כל יחידת תוצרת (לדוגמה: 10 ₪ בעבור כל משלוח). או לקבל שכר הנגזר מהכנסותיו של המעסיק (לדוגמה: 10% מסך מכירותיו של העובד). *מכירה של העובד היא הכנסה של המעסיק.

שיטת השכר הקבלנית נפוצה מאוד בחברות שעיקר עיסוקן בשיווק ומכירה. כאשר התכלית העומדת מאחורי שיטת שכר זו היא להעניק לעובד תמריץ כלכלי בדמות מתן שותפות יחסית בהכנסות המעסיק.

בשונה משיטת השכר הבסיסי. שיטת השכר הקבלנית מהווה את בסיס החישוב של שכירים ועצמאים. להערכת כוח עבודה במונחים של תפוקה מול שכר.

ככל שהתפוקה של העובדים גדלה יותר. הכנסות והרווח של המעסיק גדלות יותר, ותשלום השכר שהעובדים מקבלים גבוה יותר.

אופן החישוב: שכר לפי כמות תוצרת = יחידת תוצרת X שכר ליחידת תוצרת.

שכר בחלק מהפדיון (עמלה) = אחוז שסוכם עליו X הכנסה מהשקל הראשון (ממכירות של העובד וכ"ו).

שיטת שכר עידוד

נקבעת על פי הסכם עם העובד שיתוגמל בתשלום כספי מעבר לשכרו הרגיל. על ביצועים שמעבר לנורמה שניתנת למדידה (כמותית, התנהגותית).

באמצעות שיטת שכר זו מעורר המעסיק בעובדים מוטיבציה להגדיל את תפוקת העבודה באמצעות תמריצים כלכליים שינתנו להם על בסיס הביצועים שלהם. כגון: עמידה ביעדי מכירות, רמת האיכות והשירות וכיוצא באלה.

המעסיק למעשה מגדיר כערך מוסף ביצועים מסוימים שבגינם הוא מוכן לשלם לעובד תגמול נוסף מעבר לשכר העבודה. בתלושי השכר ניתן לכנות את שכר העידוד, התגמול הכספי בעבור הביצועים. בשם 'פרמיה' או 'בונוס'. בדרך כלל הפסיקה בבתי הדין לעבודה מתייחסת לשניהם באופן זהה ובוחנת את מהותם על פי אותם כללים.

לדוגמה: בתנאי שהעובד ימכור 100 יחידות מוצר (99 יחידות זה הנורמה). הוא יקבל בונוס חודשי בסך 300 ₪. דוגמה נוספת: בתנאי שהעובד ימכור 100 יחידות מוצר ב-14 ימים (13 ימים זה הנורמה). הוא יקבל פרמיה בסך 300 ₪. דוגמה אחרונה: בתנאי שהעובד יעמוד ביעדי מכירות מעל 50 אלף ₪ (50 אלף זה הנורמה) בחודש. הוא יקבל בונוס בסך 500 ₪.

לעניין זה יש לציין, כי ישנם מעסיקים רבים שמסווים את שכר העבודה הרגיל כשכר עידוד על מנת לחסוך בעלויות על העובדים. מאחר שהפרמיה או הבונוס לא נכללים בשכר המבוטח שיש להפריש בגינו לפנסיה. לכן, מובהר, כי ככל שהנורמה שנקבעת. היא מלאכותית, במובן זה שהנורמה היא כה נמוכה עד שהיא לא שונה מביצוע העבודה הרגילה, היא תיחשב כחלק מהשכר הרגיל שיש להפריש בגינו לפנסיה.

אופן החישוב: שכר בסיסי + תגמול (בונוס, פרמיה וכ"ו).

שכר עבודה על בסיס הקצאת מניות או אופציות

שיטה הנהוגה במיוחד בחברות הזנק (סטארט אפ) ובחברות היי-טק. לפיה בנוסף לשכר העבודה יקבל העובד גם זכויות במניות החברה.

למעשה זו שיטת שכר עידוד לכל דבר ועניין. אך מותאמת לצרכים המתעוררים בחברות כאמור.

דרישות השכר של עובדים בחברות הזנק גבוהות מאוד ולאותן חברות שבתחילת דרכן אין את האמצעים לשלם את השכר. הקצאת מניות או אופציות היא פתרון לחסוך בעלויות השכר הגבוהות. באמצעות מתן תמריץ לעובד לקבל שכר נמוך יותר בתמורה לקבלת זכאות במניות או אופציות למניות שישדרגו את מעמדו כשותף בפיתוח החברה.

כמו כן, הקצאת מניות ואופציות משמשת גם פתרון בחברות הייטק בעלות משאבים כלכליים. אלה אשר מעוניינות לגייס כוח אדם איכותי באמצעות חבילות שכר נדיבות. ולהעניק להם תמריץ להמשיך ולעבוד באמצעות הקצאת מניות ואופציות שיהפכו לברות מימוש במועד עתידי.

אופן החישוב: שכר בסיסי + הקצאת מניות או אופציות לרכישת מניות בשער ובתאריך שסוכם עליו.

כיצד השכר משפיע על הפנסיה של העובד?

בפרק הקודם סקרנו לפניכם ממעוף הציפור את שיטות השכר השונות הנהוגות בשוק העבודה על ענפיו השונים. הצגנו בתמצית את היתרונות והחסרונות של כל שיטת שכר. הן מנקודת המבט של המעסיק והן מנקודת המבט של העובד.

הסברנו את אופן החישוב של כל שיטת שכר. כיצד מיישמים אותה בפועל ובעבור אילו אינטרסים ותכליות היא נועדה.

כעת נתמקד בהשפעה של שיטת השכר הנבחרת על הפנסיה של העובדים.

בהתאם לצו ההרחבה לפנסיה חובה. כל מעסיק מחויב לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני מקיף ובמסגרתו להפקיד לזכותם מדי חודש כספים להסדר הפנסיוני שנבחר (קרן פנסיה או ביטוח מנהלים). ההפקדות להסדר הפנסיוני מתבצעות על ידי המעסיק.

העובד נושא בתשלום בשיעור 6% משכר העבודה. תשלום שמופרש על ידי המעסיק לרכיב גמל עובד בהסדר הפנסיוני.

והמעסיק נושא בתשלום בשיעור בשיעור 6.5%-7.5% משכר העובד. שמופקד על ידו לרכיב גמל מעסיק. ובתשלום נוסף בשיעור 6.5%-8.33% משכר העובד. שמופקד על ידו לרכיב הפיצויים.

עובד שהגיע לגיל פרישה זכאי לקבלת פנסיית זקנה לכל החיים. אשר תחושב על בסיס המרת יתרת הכספים שנצברו בהסדר הפנסיוני לתשלומים חודשיים – קצבת זקנה.

על מנת לחדד את הנושא יובהר – הפנסיה שתקבלו בעתיד תלויה בסכומים שנצברו בהסדר הפנסיוני שלכם. שמשמש כקופת חיסכון שלכם לגיל פרישה.

עובדים שהמעסיק שלהם לא ביצע בעבורם הפקדות לקרן הפנסיה בגין מלוא שכר העבודה המבוטח. יגלו בהגיעם לגיל פרישה שהם זכאים לקצבת זקנה זעומה מקרן הפנסיה. הפנסיה שלהם תהיה נמוכה משמעותית מרמת השכר שהם התרגלו אליה.

מהו שכר העבודה המבוטח?

שכר העבודה המבוטח הוא שכר העבודה שנלקח בחשבון לצורך חישוב פיצויים פיטורים.

בכלל זה: שכר יסוד, דמי מחלה, דמי חופשה, דמי חגים, תוספת ותק, תוספת מקצועית וכל תוספת שסוכם עליה בהסכם העובדה שהיא תיחשב חלק מהשכר הקובע ממנו יש להפריש לפנסיה.

בשיטת השכר הבסיסית ובשיטת השכר הקבלנית. השכר עד 182 שעות חודשיות מבוטח במלואו ובכפוף למגבלות התקרה להפקדה כפי שנקבעו בצו ההרחבה.

לעומת זאת, בשיטת השכר הגלובלי. התשלום הקבוע בעבור שעות נוספות לא מהווה חלק מהשכר המבוטח. גם בשיטת שכר העידוד ובשיטת שכר על בסיס הקצאות מניות או אופציות. התגמול או התמריץ הכלכלי שניתן לא מהווה חלק מהשכר המבוטח.

נפשט את הדברים.

השכר המבוטח של עובד שמשתכר לפי שיטת השכר הגלובלי בסך 10,000 ₪. לפי חלוקה של שכר יסוד בסך 7,000 ₪. ותוספת גלובלית בעבור שעות נוספות בסך 3,000 ₪. יהיה בעבור שכר היסוד בלבד. החיסכון שנצבר יהיה על בסיס השכר המבוטח בסך 7,000 ₪ בלבד. השכר המובטח של עובד שמשתכר לפי שיטת שכר עידוד בסך 15,000 ₪. לפי חלוקה של שכר יסוד בסך 6,000 ₪. ובונוסים בסך 9,000 ₪. יהיה בעבור שכר היסוד בלבד. החיסכון שנצבר יהיה על בסיס השכר המבוטח בסך 6,000 ₪ בלבד. אותו עובד שיגיע לגיל פרישה יקבל פנסיה דומה לעובד שהרוויח 6,000 ₪ בכל חודש.

סיכום

לכל שיטת שכר יש את היתרונות והחסרונות שלה. מאמר זה רחוק מלתמצת ולרכז את כולם. אלא להעניק נקודת מבט כללית על שיטות השכר הקיימות בשוק והשפעתן של כל אחת מהן על העתיד הפנסיוני של העובדים.

לצדדים להסכם העבודה נתונה הזכות לנהל משא ומתן באשר לתנאי השכר, מבנה השכר, רכיבי השכר המבוטחים, שיטת השכר וכיוצ"ב. כמובן שלמעסיק יש את הפררוגטיבה לסרב לדרישות העובדים ולעובדים יש את הזכות למצוא מקום עבודה אחר. יחד עם זאת, לא מן הנמנע שמעסיקים רבים יעדיפו להיענות לדרישות עובדים מסוימים וזאת על מנת לשמר כוח עבודה איכותי לשנים ארוכות.