האם בכל מקרה פיטורים בהיריון הם אסורים? ומה בקשר לטיפולי פוריות? מתי עליי להודיע על ההיריון? הודעתי על ההיריון רק בשימוע, מה המשמעות? מהי התקופה המוגנת? מתי מותר לערוך שימוע? גלו את התשובות לשאלות האלה ולעוד מגוון שאלות נוספות במדריך הבא.
מטרתו של המדריך והתוכן המופיע ו/או מצוטט בו היא להרחיב את בסיס הידע של הקורא בנושאים שונים והם אינם מחליפים פנייה לעורך דין לדיני עבודה על בסיס אישי ופרטני.
מהי התקופה במהלכה עובדת בהיריון מוגנת מפני פיטורים?
על פי חוק עבודת נשים, עובדת בהיריון שהשלימה 6 חודשי עבודה אצל אותו מעסיק או מקום עבודה מוגנת מפני פיטורים במהלך ההיריון, חופשת הלידה ו-60 ימים לאחר תום חופשת הלידה.
האם ניתן לפטר עובדת בהיריון במהלך התקופה המוגנת?
כן, אך הדבר מותנה בהיתר ובלבד שהעובדת לא בחופשת לידה. על פי חוק עבודת נשים מעסיק שמבקש לפטר עובדת בהיריון בתקופה המוגנת חייב לקבל היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. הממונה רשאי להתיר את הפיטורים אם אינם קשורים להיריון. על המעסיק להמשיך ולהעסיק את העובדת כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה.
מי הוא הממונה על חוק עבודת נשים?
בשנת 2008 שר העבודה והרווחה דאז, ח"כ אלי ישי, האציל את סמכויותיו לפי סעיף 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, למנהלת מינהל ההסדרה והאכיפה במשרד התעשייה והמסחר והתעסוקה – הממונה על חוק עבודת נשים.
מינהל ההסדרה והאכיפה הוא גוף מינהלי שנועד לפקח על חוקי העבודה במדינת ישראל ובכללם גם על חוק עבודת נשים. במינהל ההסדרה ישנם שלושה אגפים: אגף אכיפה מינהלית, אגף אכיפה פלילית ואגף הסדרה.
אגף ההסדרה מורכב מחמישה תחומים: תחום חוק עבודת נשים, תחום שעות עבודה ומנוחה, תחום קבלני כוח אדם, תחום עבודת נוער. בראש כל תחום עומד מנהל תחום, ובראש האגף כולו עומדת מנהלת אגף ההסדרה.
באגף ההסדרה ישנם עובדים שתפקידם "אחראי" או "מפקח" על חוק עבודת נשים. האחראי מטפל בבקשות להיתרים, אחראי לבירור עובדות המקרה ומזמין במקרה הצורך את הצדדים להשמיע את גרסתם בפניו.
מתי הממונה על חוק עבודת נשים יתיר את הפיטורים?
הממונה על חוק עבודת נשים רשאי להתיר את הפיטורים אם שוכנע כי סיבת הפיטורים לא קשורה בהיריון, אולם הדבר נתון לשיקול דעתו אם לעשות כן. ואולם, אם הוא שוכנע כי סיבת הפיטורים קשורה בהיריון, אז אין לו סמכות להתיר את פיטורי העובדת.
כלומר, הממונה חייב לבדוק מהי סיבת הפיטורים ולהכריע אם היא קשורה בהיריון. אם יתברר שהפיטורים קשורים בהיריון, אין לממונה סמכות להתיר את הפיטורים. ואם יתברר שהפיטורים לא קשורים להיריון, לממונה שיקול דעת נרחב אם להתיר את הפיטורים.
לא אחת נתקלנו במקרים בהם הממונה על חוק עבודת נשים קבע שסיבת הפיטורים לא קשורה בהיריון, אך בשל מצבה הכלכלי של העובדת אין הוא מוצא לנכון להתיר את פיטוריה בשלב זה.
בית הדין הארצי התייחס למטרה מאחורי החלטה הממונה לא לפטר עובדת בהיריון וקבע כי המטרה היא כפולה: האחת שמירה על בטחונה הכלכלי של העובדת מתוך ההבנה כי תקופה של עובדת בזמן היריון עלול להיות נמוך יותר ועל כן היא עשויה להיות חשופה לחוסר שביעות מתפקודה וכפועל יוצא מזה לפיטורים. והמטרה השניה, היא "למנוע את היפלטותה של העובדת ההרה אל מחוץ למעגל העבודה ומתן אפשרות לעובדת לחזור ולהשתלב במעגל העבודה לאחר סיום חופשת הלידה, מתוך הכרה והבנה שעבודה אינה רק בסיס כלכלי אלא גם מקור לזהות, לביטחון ולהגשמה עצמית.
אל תפספסו:
> עובדת בהיריון סירבה לשוב לעבודה לאחר שפיטוריה בוטלו: "התפטרה"
> החלטת העובדת לעזוב את העבודה מבלי למסור כי היא במחלה אלא בדיעבד – הינה בגדר התפטרות
האם הממונה רשאי להתיר את הפיטורים רטרואקטיבית?
סעיף 9ב לחוק עבודת נשים קובע ככלל כי מתן היתר לפיטורים הינו מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר. ואולם, במקרים חריגים רשאי הממונה להתיר רטרואקטיבית את הפיטורים לתקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר.
להלן המקרים החריגים:
- המעסיק הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים שהעובדת בהיריון;
- המעסיק הוכיח כי נתקיימו נסיבות חמורות (למשל: מעילה באמון או הודעה על ההיריון רק לאחר מספר חודשים ממועד הפיטורים);
- המעסיק הוכרז כפושט רגל או ניתן צו פירוק לחברה;
- המעסיק הוכיח כי עסקו חדל לפעול.
האם המעסיק רשאי לבקש היתר לפיטורים לאחר תום חופשת הלידה?
כפי שציינתי לעיל, התקופה המוגנת מפני פיטורים ממשיכה עד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. במהלך ה-60 ימים המעסיק רשאי לבקש היתר לפיטורים מכח סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, אך בתקופה זו התנאים למתן היתר מחמירים יותר, כך שחייבים לחול כל התנאים הבאים:
- הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשה הלידה, או להיעדרות כאמור.
- עסקו של המעסיק חדל לפעול או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל ואם הוא תאגיד ניתן צו פירוק.
מהן העילות לפיטורי עובדת בהיריון בתוך התקופה המוגנת?
נספח א' המצורף לנוהל שהוציא מינהל ההסדרה והאכיפה, מונה מספר עילות פיטורים לפיטורי עובדת בהיריון כדלקמן:
- צמצומים בכוח אדם
- תפקוד לקוי של העובדת
- הפסקת פעילות של העסק
- מכירת עסק
- פירוק/כינוס/פשיטת רגל/הקפאת הליכים
- נסיבות חמורות
- העסקה זמנית/סיום חוזה העסקה
- אי המשך העסקה בכפוף לסעיף 12
מה גובה הפיצוי שקבוע בחוק בגין פיטורים בהיריון בתקופה המוגנת?
על פי סעיף 13א. לחוק עבודת נשים בית הדין יפסוק לעובדת בהיריון שפוטרה בניגוד לחוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המוגנת. ואולם, רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע.
כלומר, פיצוי בגובה 150% מהשכר שהייתה מקבלת העובדת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת, עד יום הלידה ו-60 ימים נוספים לאחר תום חופשת הלידה.
בנוסף לפיצוי זה, על פי סעיף 9(ג)(3) לחוק עבודת נשים המעסיק מחויב לשלם לעובדת פיצוי כספי חלף הודעה מוקדמת. כמו גם בהתאם לפסיקה, המעסיק מחויב לשלם לעובדת חלק מהזכויות הסוציאליות שהיו מגיעות לה אילו המשיכה לעבוד במהלך התקופה המוגנת.
כמו כן, על פי סעיף 10(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לבית הדין תהא סמכות לפסוק פיצויים לעובדת שפוטרה מחמת היריון, אף אם לא נגרם לה נזק של ממון, בשיעור שיראה לו בנסיבות הענין; לעניין זה, הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לא יחולו על אדם שמעסיק פחות מ-6 עובדים.
> לקריאת פסק הדין המלא בקובץ PDF לחצו כאן >
האם תקין לערוך שימוע לפני פיטורים בהיריון?
אין כל מגבלה בחוק לערוך שימוע לפני פיטורים לעובדת בהיריון, אך הפיטורים לא יכנסו לתוקף אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים. יתרה מכך, חשוב לערוך שימוע לפני פיטורים לעובדת בהיריון, שכן גם אם ניתן היתר לפיטוריה, פיטורים ללא עריכת שימוע כהילכתו הינם פיטורים שלא כדין. עם זאת, חשוב לציין, כי אסור למעסיק להודיע לעובדת בשימוע שפיטוריה יכנסו לתוקף לאחר תום התקופה המוגנת.
פיטורים בהיריון לפני שהעובדת השלימה 6 חודשי עבודה, האם זה תקין?
עובדת בהיריון שלא השלימה 6 חודשי עבודה במקום העובדה לא מוגנת מפני פיטורים על פי חוק עבודת נשים. עם זאת, אם הפיטורים קשורים בהיריונה של העובדת זו הפליה פסולה מחמת היריון, כך שהפיטורים הם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על מי שמעסיק 6 עובדים או יותר. בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אם העובדת הצליחה להראות שלא היה בהתנהגותה או מעשיה סיבה לפיטורים, ידרש המעסיק להוכיח שהפיטורים לא נעוצים בהיריון.
הודעתי למעסיק לראשונה על דבר ההיריון במהלך השימוע – מה המשמעות לכך?
עובדת שהודיעה לראשונה על היריונה במהלך השימוע למעשה מחזקת את המסקנה שההחלטה לסיים את העסקתה לא קשורה בהיריון. בכל אופן, אם העובדת השלימה וותק של 6 חודשים במקום העבודה מחויב המעסיק לבקש היתר לפיטוריה. במצב דברים זה, למעסיק יהיה קל יותר לשכנע את הממונה על חוק עבודת נשים שהפיטורים לא קשורים להיריונה של העובדת ובכך לקבל היתר לפיטוריה.
הודעתי למעסיק לראשונה על דבר ההיריון לאחר הפיטורים – מה המשמעות לכך?
לאחרונה ניתן פסק דין בבית הדין האזורי לתל אביב לפיו עובדת בהיריון שהודיעה לאחר הפיטורים שהיא בהיריון והמעסיק מבקש ממנה לשוב לעבודה והיא מסרבת, דינה כמי שהתפטרה מהעבודה והחוק לא מגן עליה.
בכל אופן, חשוב מאוד לדעת, כי התקופה המזכה בפיצוי כספי לעובדת שפוטרה בהיותה בהיריון מתחילה ביום הפיטורים או מרגע שהמעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על ההיריון, לפי המאוחר מביניהם.
האם מותר לעובדת בהיריון להיעדר מהעבודה לצורך בדיקות רפואיות?
סעיף 7(ה)(1) לחוק עבודת נשים קובע את זכותה של עובדת בהיריון להיעדר מהעבודה לצורך בדיקות רפואיות שגרתיות הקשורות בהיריון (למשל: צילומי אולטרסאונד, בדיקות דם, מי שפיר וכ"ו), ללא ניכוי משכר עבודתה.
כלומר, בעבור שעות ההיעדרות בשל הבדיקות הרפואיות זכאית העובדת לקבל שכר עבודה. ושעות ההיעדרות כאמור, לא יופחתו מימי החופשה ו/או המחלה הצבורים לזכותה.
תקופת ההיעדרות בתשלום לצורך הבדיקות הרפואיות נקבעת לפי מספר שעות העבודה של העובדת בכל יום, בשבוע עבודה מלא, כנהוג במקום העבודה:
א. אישה העובדת עד 4 שעות ביום – 20 שעות לכל התקופה.
ב. אישה העובדת מעל 4 שעות ביום – 40 שעות לכל התקופה.
למשל אישה שעובדת 6 שעות בכל יום, במקום עבודה שנהוג לעבוד בו 5 ימים בשבוע תהיה זכאית ל-40 שעות היעדרות במהלך תקופה היריונה.
איסור פגיעה בהיקף המשרה או היקף הכנסתה של עובדת בהיריון – מה הדין?
סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובע איסור פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של העובדת במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים אלא בהיתר מהממונה על חוק עבודת נשים, למעט:
א. שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה של העובדת בשל מצבה הרפואי.
ב. פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכח דין או הסכם קיבוצי
ג. פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת בהתאם לתפוקה בעבודה ובלבד שהפגיעה בתפוקה לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.
אם המעסיק מפר הוראת חוק זו, קמה לעובדת זכות תביעה לפיצוי כספי מכוח סעיף 13א לחוק עבודת נשים או לחלופין, להתפטר בדין מפוטר בהתאם לכללים שקבועים בדין ולזכות בפיצויים מכח סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים.
לעניין האפשרות השניה, חשוב להבהיר כי ישנה פסיקה קיימת שקובעת כי הרעת תנאים כשלעצמה אינה פירושה פיטורים ובכלל זה פיטורים שלא כדין, אלא התפטרות שמזכה בפיצויי פיטורים בלבד.
הוצאת העובדת לחופשה כפויה עד למתן החלטת הממונה על עבודת נשים – מה הדין?
לאחרונה בית הדין הארצי הכריע בסוגיה זו ממש וקבע כי ככלל אסור למעסיק להוציא את העובדת לחופשה כפויה או להרחיקה ממקום העבודה ולא ניתן להסתפק בתשלום שכר לאורך תקופה זו.
עם זאת, נקבע כי במקרים חריגים, בהם התנהגותה של העובדת לא אפשרה באופן סביר את המשך העסקתה בפועל, אפשר שהעובדת תישאר בביתה עד למתן החלטה הממונה בעניינה.
ויובהר, מדובר על מקרים חריגים בהם התנהגותה של העובדת גרמה ל"נזקים" מוכחים כך שנגרם "קושי ממשי" בהמשך העסקתה.
האם שינוי בתנאי העבודה הפיזיים מהווה הפרת של חוק עבודת נשים?
בית הדין האזורי בתל אביב נדרש לשאלה זו ופסק כי שינוי בתנאי העבודה הפיזיים של העובדת אינו מהווה פגיעה בהיקף המשרה או ההכנסה של העובדת, לכן השינוי צריך להיבחן לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (בהנחה ולמעסיק לפחות 6 עובדים). דהיינו, אם השינוי בתנאי העבודה הפיסיים קשור להיריונה של העובדת, או אז השינוי עולה כדי הפליה פסולה המקימה לעובדת זכות לפיצוי כספי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
יחד עם זאת, השאלה מה היה קורה באותן נסיבות כאשר חוק שווויון הזדמנויות לעבודה לא היה חל (אדם המעסיק פחות מ-6 עובדים) נותרת בצריך עיון.
בסמוך לאחר שהודעתי שאני בהיריון החלו לצוץ נגדי טענות חדשות – מה הדין?
במקרים רבים, מעסיקים מנסים להפעיל לחץ פסול על עובדות בהיריון שמא שזה יסייע בידם להיפטר מהן בהתפטרות (ולא בפיטורים) ובאמצעות כך לחמוק מההגנות בחוק החלות על עובדות בהיריון. כמה כללים שחשוב לדעת בנוגע לכך:
- בהתאם לפסיקה העלאה או האדרה של טענות שאין בהן ממש בסמוך לאחר הודעת העובדת על היריונה – מחזקת את הקשר בין החלטת הפיטורים לבין ההיריון.
- בהתאם לפסיקה העלאת עובדת לנתיב של "מועמדות לפיטורים" תוך עשיית מעשים אקטיביים לצורך כך, בין היתר מחמת הריונה, מהווה הפליה אסורה המקימה לעובדת זכות פיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
- הוראת סעיף 9א לחוק עבודת נשים קובעת איסור על פגיעה בהיקף המשרה או ההכנסה של עובדת בהיריון שהחוק חל עליה. הפרה של החוק ע"י המעסיק מקימה לעובדת זכות לפיצוי כספי.
מתי עובדת בהיריון נדרשת להודיע על הריונה?
על פי סעיף 10 לחוק עבודת נשים עובדת נדרשת להודיע למעסיק על היותה בהריון רק בחודש החמישי להריונה, וזאת לעניין הגבלת עבודה בשעות נוספות, בשעות לילה ובמנוחה השבועית.
יחד עם זאת אנחנו ממליצים לעובדת להודיע למעסיקה על דבר היריונה במועד הראשון שיש חשש למעמדה התעסוקתי, גם אם היא לא מחויבת לעשות כן.
שתי סיבות עיקריות לכך:
ראשית, זה עשוי למנוע את הפיטורים הצפויים.
שנית, הפיצוי מתחיל רק מהמועד שבו המעסיק יודע על ההיריון.
> העובדת הודיע על היריונה רק לאחר הפיטורים – סירובה לחזור לעבודה נקבע כהתפטרות >
האם העובדת חייבת להציג אישור היריון לדרישת המעסיק?
במקרה שהמעסיק מבקש לפטר עובדת הטוענת שהיא בהיריון רשאי הוא לדרוש מהעובדת להציג אישור רפואי על היריונה. רק לאחר שהעובדת הציגה אישור רפואי מחויב המעסיק לפנות לפי חוק לקבלת היתר לפיטורים.
בית הדין האזורי לעבודה מצא לנכון לחדד את הפסיקה הנ"ל וקבע כי כאשר עובדת שמועמדת לפיטורים מודיעה שהיא בהיריון, על המעסיק לעשות אחד משניים: להגיש בקשה לקבלת היתר לפיטוריה או לחלופין לדרוש מהעובדת להציג אישור רפואי לקיומו של ההיריון.
האם מותר לשנות תפקיד של עובדת בהיריון לאחר שובה מחופשת הלידה?
בהתאם לפסיקה, ככלל, מצב בו מעסיק מסרב להחזיר עובדת שחזרה מחופשת לידה לתפקיד בו עבדה קודם לכן הוא פיטורים לכל דבר ועניין. כך למשל, מקום שהעובדת הועסקה כמנהלת חשבונות ולאחר שובה מחופשת הלידה היא הוצבה לתפקיד אחר, השינוי נחשב להפרה של חוק עבודת נשים ולמעשה הוא כדין פיטורים.
מהי רמת הידיעה הנדרשת מהמעסיק שטוען שלא ידע שהעובדת בהיריון?
על פי הוראת סעיף 13א לחוק עבודת נשים "התקופה המזכה" קרי, התקופה המוגנת שנשללה מהעובדת מחמת פיטורים, תחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעסיק ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר. מכאן אנחנו למדים, שהידיעה הנדרשת מהמעסיק לעניין הגבלת הפיטורים בשל היריונה של העובדת, כוללת ידיעה קונסטרוקטיבית "היה עליו לדעת" גם אם לא ידע בפועל. כך למשל, לאחרונה ניתן פסק דין בבית הדין האזורי בתל אביב שבו נקבע ידיעה מצד המעסיק על ההיריון לאחר שהעובדת סיפרה לאשתו שהיא בהיריון.
מה הדין להעסקת עובדת בהיריון בשעות נוספות או במנוחה השבועית?
על פי סעיף 10 לחוק עבודת נשים עובדת שהגיעה לחודש החמישי להריונה לא תועסק בשעות נוספות ובמנוחה השבועית, אלא אם העובדת הסכימה לכך ומסרה למעסיק אישור רפואי של מומחה ביילוד ובגניקולוגיה, כי אין מניעה להעסיקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית, ובכפוף לתנאי האישור. לעניין זה, עובדת שילדה, לא תועסק בעבודת במנוחה השבועית במשך 4 חודשים מתום תקופת הלידה וההורות.
מה הדין להעסקת עובדת בהיריון בשעות הלילה?
סעיף 10 לחוק עבודת נשים מבחין לעניין איסור עבודה בשעות לילה בין עובדת בהיריון לבין עובדת שילדה. עובדת בהיריון שהגיעה לחודש החמישי להיריונה לא תועסק בשעות לילה, ובלבד שהיא הודיעה למעסיק בכתב, כי אין היא מסכימה לעבוד בעבודת לילה. ואילו עובדת שילדה, לא תועסק בעבודת לילה במשך ארבעה חודשים מתום תקופת הלידה וההורות, אלא אם הסכימה לכך בכתב.
האם מותר למעסיק לפדות בכסף את תקופת האיסור לפיטורים לאחר חופשת הלידה?
בהתאם לפסיקה אסור למעסיק לפדות בכסף את התקופה האסורה לפיטורים במקום להחזיר את העובדת לעבוד לאחר חופשת הלידה, מהטעם שהכסף לבדו אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר פיטוריה. לפיכך, פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף, מהווה הפרת של חוק עבודת נשים, המקימה לעובדת זכות פיצוי.
האם מותר להודיע לעובדת שפיטוריה יכנסו לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת?
התשובה היא חד-משמעית לא. בהתאם להלכה הפסוקה מעסיק לא רשאי לשלוח לעובדת הודעת פיטורים במהלך התקופה המוגנת לפיה פיטוריה יכנסו לתוקף בתום התקופה המוגנת. בכך למעשה המעסיק מפר את תכלית החוק לאפשר לעובדת בהיריון לחזור לאחר חופשת הלידה ולהשתלב במעגל העבודה.
האם עובדת בהיריון שמועסקת בחוזה לתקופה קצובה מוגנת מפני פיטורים?
על פי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים עובדת בהיריון שהשלימה 6 חודשים במקום העבודה אך היא מועסקת בחוזה לתקופה קצובה – מוגנת מפני פיטורים, ובלבד שמתקיים אחד מאלה:
- קיומו של חוזה לתקופה קצובה של שנה או יותר.
- קיומו של חוזה לתקופה קצובה (גם פחות משנה) שהאריך או חידש תקופת עבודה קודמת.
לעניין החלופה השניה נקבע בפסיקה כי חוזה עבודה לתקופה קצובה פחותה משנה, הגם שהוארך לתקופה נוספת, אך שתי התקופות במצטבר פחות מ-12 חודשים ואין ציפייה לחידוש ההתקשרות אוטומטי – לא נכנס בגדר החלופה השניה.
כך למשל עובדת שהועסקה בחוזה לתקופה קצובה של 5 חודשים ובסמוך לסיום התקופה הוארך החוזה לתקופה נוספת של 5 חודשים – ואין ציפייה לחידוש ההתקשרות לאחר סיום תקופה זו – לא תהיה מוגנת מפני פיטורים ולמעסיק לא תהיה חובה לבקש היתר לפיטוריה.
מה אורך חופשת הלידה שמגיעה לעובדת?
על פי סעיף 6(א) לחוק עבודת נשים עובדת שקרובה ללדת יתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות ולא יעסיקנה בתקופה זו. הוראות סעיף 6(ב) לחוק עבודת נשים קובעות כי אורך חופשת הלידה תיקבע לפי הותק שעובדת צברה עד ליציאתה לחופשת לידה.
א. עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה פחות מ-12 חודשים – זכאית לחופשת לידה של 15 שבועות.
ב. עובדת שעבדה לפני יציאתה לחופשת לידה יותר מ-12 חודשים – זכאית לחופשת לידה של 26 שבועות.
תקופת תשלום דמי הלידה נקבעת בהתאם לתקופה שהעובדת שילמה דמי ביטוח לאומי. פרטים נוספים תוכלו למצוא באתר של המוסד לביטוח לאומי או בפורטל המשפטי "כל זכות".
לדוגמה: עובדת שהשלימה 9 חודשים במקום העבודה ויצאה לחופשת לידה בתשלום למשך 3 חודשים – הותק שלה לעניין חישוב זכויותיה הינו שנה אחת.
האם התפטרות לאחר חופשת לידה לצורך טיפול בילד מזכה בדמי אבטלה?
על פי סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים עובדת שהתפטרה לטובת טיפול הילד, תוך 9 חודשים מיום שילדה, זכאית לקבל פיצויי פיטורים. עם זאת, בהתאם לחוק הביטוח הלאומי, עובדת שסיימה את עבודתה בהתפטרות תקבל דמי אבטלה רק לאחר 90 ימים מיום שהפסיקה את עבודתה. על פי סעיף 166(ב) לחוק הביטוח לאומי "מי שהפסיק את עבודתו מרצונו, בלי שהייתה הצדקה לכך, לא יהיה זכאי לדמי אבטלה בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה".
יחד עם זאת, ישנם מקרים שההתפטרות תיחשב מוצדקת לעניין עובדת שהתפטרה לטובת טיפול בילד כך שהיא לא תצטרך להמתין 90 ימים לקבלת דמי אבטלה.
המקרים המוצדקים נקבעו בפסיקה ומפורטים באתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי כמפורט להלן:
- א. המעסיק מאשר שהיולדת נדרשת לעבוד שעות עבודה ארוכות, ולא ניתן לקצר את שעות עבודתה על פי חוק עבודת נשים.
- ב. המעסיק מאשר שהיולדת נדרשת לעבוד במשרה מפוצלת, גם יום אחד בשבוע.
- ג. היולדת גרה במרחק 40 קילומטר ממקום העבודה, או שהיא גרה במרחק קצר יותר ממקום העבודה, אבל משך הנסיעה או הסדרי התחבורה אינם מתאימים לשעות הפעילות המקובלות של מסגרות הטיפול לגיל הרך.
האם עובדת רשאית להאריך את חופשת הלידה בחופשה ללא תשלום (חל"ת)?
התשובה היא כן. משך תקופת החל"ת נקבע בסעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים.
משך החל"ת שהעובדת רשאית לקחת הוא רבע ממספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ולא יותר משנה מיום הלידה.
ואולם מתקופה זו יש להפחית את מספר השבועות שניצלה העובדת בחופשת הלידה שמעבר ל-15 שבועות.
כך למשל: עובדת עם ותק של שנתיים יצאה לחופשת לידה של 26 שבועות. במקרה כזה היא רשאית להאריך את חופשת הלידה בחל"ת של 6 חודשים ומתוכם יופחתו 11 שבועות (החלק שמעבר ל-15 שבועות).
יצאתי לחל"ת לאחר חופשת הלידה האם אני זכאית לדמי אבטלה בתקופה זו?
עובדת שיצאה לחופשה ללא תשלום לאחר חופשת הלידה אינה זכאית לדמי אבטלה בתקופה זו.
הסיבה היא שבתקופה זו העובדת אינה במעמד של דורשת עבודה (כלומר אינה נכנסת תחת ההגדרה "מובטלת" לפי חוק הביטוח לאומי) ולכן היא לא זכאית לקבל דמי אבטלה.
האם המעסיק רשאי לפטר עובדת בתקופת חל"ת לאחר חופשת לידה?
חד משמעית לא. החל"ת היא למעשה הארכה של חופשת לידה.
לפיכך, התקופה שלאחר חל"ת נכנסת תחת התקופה המוגנת האסורה לפיטורים, קרי 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה.
האם בחישוב זכויות התלויות בותק תקופת החל"ת נלקחת בחשבון?
לא. על פי סעיף 7(ד) לחוק עבודת נשים, החל"ת לאחר חופשת לידה בתשלום לא תבוא במנין הימים לגבי זכויות התלויות בותק.
כך למשל בבואו של המעסיק לחשב את פיצויי הפיטורים או דמי הבראה או כל זכות התלויה בותק, לא תילקח בחשבון התקופה שבה העובדת שהתה בחל"ת.
האם בחישוב זכויות התלויות בותק חופשת הלידה נלקחת בחשבון?
כן. על פי סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים היעדרות מהעבודה במהלך חופשת הלידה בתשלום לא תפגע בזכויות התלויות בותק.
הוראה דומה ניתן למצוא בסעיף 6 לצו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש 2017 אשר קובעת כי לצורך חישוב תשלום דמי הבראה (זכות הנקבעת לפי ותק) תובא בחשבון תקופת חופשת הלידה על פי חוק.
לפיכך, לצורך חישוב זכויות התלויות בותק (דמי חופשה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים וכ"ו) תובא בחשבון תקופת לידה של 26 שבועות לעובדת שהשלימה שנת עבודה או 15 שבועות לעובדת שטרם השלימה שנת עבודה.
האם המעסיק חשוף לסנקציה פלילית בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים?
בהחלט. על פי סעיף 14 לחוק עבודת נשים מעסיק שמפר את הוראות החוק דינו מאסר שישה חודשים או כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, בסך 150,600 ₪ על כל הפרה שבוצעה.
הגוף שאמון על פיקוח הוראות החוק והגשת כתבי אישום או קנסות כלכליים במידת הצורך הינו משרד העבודה הרווחה והשירותים החברתיים.
האם ניתן להטיל על המעסיק עיצומים כספיים בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים?
בהחלט. מעסיק שמפר את הוראות חוק עבודת נשים חשוף לעיצומים כספיים שיוטלו עליו ע"י משרד העבודה.
על פי סעיף 3 ו-4 לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 רשאי הממונה במשרד העבודה להטיל על מעסיק מפר עיצומים כספיים כבדים ששיעורם גדל מיום ליום, ככל שההפרה נמשכת.
כך למשל, מעסיק שמורה על פיטורים בהיריון בתקופה המוגנת חשוף לעיצום כספי שיוטל עליו בסך 35,380 שקלים. ובנוסף, עיצום כספי בסך 707 שקלים בגין כל יום שההפרה נמשכת.
במקרה של חשד להפרה של חוקי עבודה, ניתן להגיש תלונה, למינהל הסדרה ואכיפה, במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.
כיצד ניתן להגיש תלונה על מעסיק בגין הפרת חוק עבודת נשים?
כל עובדת שרוצה להגיש תלונה על מעסיק במקרה של הפרת זכויותיה יכולה לעשות זאת בדרך מקוונת בהגשת תלונה באתר הממשלתי.
ניתן לבקש שהתלונה תהיה אנונימית, וששם העובדת או המתלוננת לא ייחשף.
כיצד ניתן להגיש בקשה להיתר פיטורים או לפגיעה בהכנסה של עובדת מוגנת?
מעסיקים שרוצים להגיש בקשה לפיטורים בהיריון, פגיעה בהיקף משרה או פגיעה בהכנסה של עובדות ועובדים, במקרים שבהם יש הגבלה על פיטורים או פגיעה בהכנסה לפי חוק עבודת נשים (בתקופת היריון, אחרי לידה, במהלך תקופת ההנקה, במהלך טיפולי פוריות, ובמהלך תקופת שהות במקלט לנשים מוכות) יכולים לעשות זאת בדרך מקוונת דרך האתר הממשלתי.
הגשת בקשת ההיתר היא פותחת את הליך הבירור לפני הממונה על חוק עבודת נשים.
הליך הבירור כולל קבלת תגובת העובדת ותשאול העובדת והמעסיק על ידי חוקרת האגף.
ולבסוף ניתנת החלטה בכתב של חוקרת האגף עם הכרעה מנומקת (דחייה או קבלה) של בקשת ההיתר.