חן - עורכי דין | מתי יחויב מעסיק שמשלם שכר גלובלי בפיצוי עצום על שעות נוספות
תוכן עניינים

מתי יחויב מעסיק שמשלם שכר גלובלי בפיצוי עצום על שעות נוספות

תוכן עניינים

שכר גלובלי

מעסיקים רבים המשלמים שכר גלובלי מוסרים לידי עובדיהם תלושי שכר שאינם כוללים כל פירוט למעט "שכר יסוד".

למעשה, מקריאת תלושי שכר אלה, לא ניתן לדעת כיצד בוצע חישוב התשלום בעבור שעות העבודה. כמה שעות עבודה היו בכל חודש. והאם בוצעה עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות שבגינה מגיע תשלום נוסף בעבור שעות נוספות.

ישנם עובדים שפונים למעסיק בדרישה לקבל הסברים בדבר מבנה השכר והתשלומים המופיעים בתלושי השכר. אך הם נתקלים בחומה בצורה של התחמקויות ללא מענה ענייני.

אחרים, מקבלים בהבנה את הפירוט הדל שמופיע בתלושי השכר מאחר שהם בטוחים שתלושי השכר משקפים את הסכמותיהם עם המעסיק על פי הן השכר שלהם הוא מסוג "משכורת גלובלית".

להבנתם של עובדים ומעסיקים רבים, משמעותה של משכורת גלובלית, היא ששורת "שכר היסוד" בתלוש השכר כוללת בתוכה את כל הזכויות שמגיעות להם מכוח עבודתם או לכל הפחות תשלום בגין שעות נוספות. ולכן לא מגיע להם תשלום נוסף מעבר לכך.

אז מה המשמעות של משכורת גלובלית? האם מותר למעסיקים לשלם שכר עבודה שכבר כולל בתוכו תשלום שעות נוספות? כיצד בתי הדין לעבודה מתייחסים לשיטת השכר הזו? וכיצד עובדים יכולים להוכיח את שעות עבודתם בפועל מבלי שהמעסיק ערך רישום מסודר ומעקב אחר שעות עבודתם.

על כל אלה ועוד, במאמר הבא.

רמת הפירוט הנדרשת בתלושי השכר

חוק הגנת השכר מחייב מעסיקים לערוך רישומים בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם. כחלק מחובה זו, חייבים מעסיקים על פי החוק לבצע מעקב ורישום אחר שעות העבודה. ימי העבודה והמנוחה. ניצול ימי החופשה וימי המחלה ולכלול אותם בתלושי השכר שהוא מוסר לעובדיו.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי הפיקוח אחר שעות העבודה יבוצע באמצעים אלקטרוניים. ויכלול את שעות העבודה בפועל או בכרטסת שתיחתם מדי יום בידי העובד ותאושר בחתימת הממונה על העובד.

התוספת לחוק הגנת השכר מפרטת בצורה מאוד מפורטת אילו פרטים יש לכלול בתלושי השכר.

פרטים לגבי העובד והמעסיק

שמות, מספרי זיהוי, מקום העבודה, תאריך תחילת העבודה, ותק, היקף המשרה או הבסיס לפיו משולם השכר.

פרטים לגבי תקופת התשלום

התקופה הקלנדארית שבעדה שולם השכר. מספר ימי העבודה ושעות העבודה. מספר ימי החופשה שניתנו ויתרת ימי החופשה, מספר ימי החופשה שנוצלו ויתרת תקופת המחלה הצבורה.

פרטים לגבי השכר ששולם לעובד

שכר העבודה הרגיל, תעריף השכר השעתי, תשלומים נוספים בעד שעות נוספות. דמי הבראה, דמי חופשה, דמי מחלה ואת מספר היחידות שבעבורן הוא שולם. בנוסף יש לפרט את השכר והתשלומים החייבים במס הכנסה וביטוח לאומי. והשכר והתשלומים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות.

פרטים לגבי הניכויים מהשכר

ניכוי מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, דמי ביטוח בריאות, ניכוי לקופות גמל וניכויים נוספים.

פרטי פירעון תשלום השכר

הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום. הסכום בפועל (נטו) לתשלום, ודרך תשלום השכר. נוסף על כל אלה, יש לציין בתלוש השכר גם את שכר המינימום המעודכן לתקופת התשלום.

מעסיק שמפר את חובותיו הרישומיות מסתכן בקנסות ועיצומיים כספיים. וכן בחשיפה לתביעות משפטיות מצד עובדים שיכולות להגיע למאות אלפי שקלים, כשידו על התחתונה במישור הראייתי.

שכן, בכל מחלוקת עם העובד תהא חובת ההוכחה עליו להוכיח שהוא שילם את רכיבי השכר. שלא נכללו בתלושי השכר בצורה נפרדת ומפורטת. הסכום לתשלום בעד אותם רכיבי השכר והאופן שבו הוא חישב את הסכום לתשלום אותם רכיבי שכר.

תשלום שעות נוספות חייב להופיע בתלוש השכר - כרכיב נפרד

הטעות השכיחה והקריטית ביותר של מעסיקים היא לכלול בתלוש השכר את רכיב שעות הנוספות כחלק מתשלום שכר היסוד.

בהתאם לחוק והפסיקה, יש לבצע הפרדה ברורה בתלוש השכר בין רכיבי השכר השונים. אחרת מסתכן המעסיק שיראו את השכר ששולם בתלוש השכר כשכר רגיל בלבד.

חשוב להבהיר.

הרישום בתלושי השכר את רכיבי השכר הבאים: שכר יסוד, תגמול שעות נוספות ושעות מנוחה ותשלום חופשה, חייב להיות מפוצל לשורות נפרדות.

כל רכיב שכר חייב לעמוד באופן עצמאי. לצד פירוט בעבור כמה יחידות הוא שולם (מספר שעות, מספר ימים, יחסיות משרה, יחידות תוצרת).

היעדר פיצול בתלושי השכר בין רכיבי השכר כאמור והכללתם תחת רכיב "שכר יסוד". עלולה להוביל לתשלום כפול מצד המעסיק את אותם רכיבי השכר שיחושבו על בסיס שכר היסוד ששולם.

שכר גלובלי
שכר גלובלי

מעסיק שסיכם עם העובד על שכר גלובלי אסור – מה ההשלכות?

מעסיק מסוים סיכם עם עובד, במסגרת הסכם עבודה שנחתם על ידי שני הצדדים. על תשלום שכר גלובלי חודשי בסך 10,000 שקלים שכולל כבר בתוכו תשלום בעבור שעות נוספות.

מבחינת אותו מעסיק הסדר שכר גלובלי שכולל כבר תשלום שעות נוספות מפשט את מערכת השכר ופותר ממנו את הצורך היומי לפקח אחר השעות הנוספות של עובדיו. ואילו מבחינת העובד, שלא בקיא בחוקי העבודה, מדובר על שיטת תשלום שכר לגיטימית. על כן הוא לא מביע התנגדות. ובכל מקרה עמדת המיקוח שהוא נמצא בה לקראת כניסתו לעבודה חדשה שתניע אצלו את גלגלי הפרנסה היא די אפסית.

כעבור 3 שנים התלונן העובד בפני המעסיק על תנאי העבודה. והשעות הרבות שהוא עובד בכל חודש והתנה את המשך עבודתו בתשלום שעות נוספות שיחושב לפי שעות העבודה בפועל. אותו מעסיק סירב בתוקף בטענה כי העובד חתום על הסכם עבודה. ואם הוא לא מרוצה מהתנאים הוא מוזמן להתפטר. העובד פנה אל עורך דין דיני עבודה על מנת שיבחן את המקרה שלו וייעץ לו מה עליו לעשות.

לאחר עיון בתלושי השכר, הסכם העבודה ומסמכים נוספים שבידי העובד נמצא כי לעובד קיימת הזכות להתפטר בדין מפוטר ממקום העבודה ולזכות בפיצויי פיטורים מלאים בשל העסקה בתנאי שכר שעומדים בניגוד לכללי הדין. תשלום שכר כולל אסור כאמור בחוק הגנת השכר.

נמצא כי קיימת לעובד הזכות להגיש תביעת שכר נגד המעסיק בגין עבודה בשעות נוספות.

מאחר שהמעסיק הפר את חובותיו הרישומיות שלא פיקח אחר שעות עבודה ולא ערך רישומי נוכחות מסודרים. תהא חובת ההוכחה עליו שהעובד לא עבד שעות נוספות עד לתקרה של 15 שעות שבועיות ו-60 שעות נוספות חודשיות.

חישוב שעות נוספות לשכר גלובלי

בהתאם לפסיקה בבתי הדין לעבודה. מעסיק שלא יצליח לשכנע את בית הדין לעבודה מה הם שעות העבודה השנויות במחלוקת יחויב לפי תקרת השעות הנוספות הקבועה בחוק. חישוב השעות הנוספות יתבצע לפי תעריף שעתי היוצא מחלוקת השכר הכולל ששולם בהיקף המשרה.

אופן החישוב לעובד עם ותק של 3 שנים כמו בדוגמה :

עבור 50 שעות נוספות בתעריף 125%:

10,000 / 182) x 50 x 125% x 36 = 123,750)

עבור 10 שעות נוספות בתעריף 150%:

10,000 / 182) x 10 x 150% x 36 = 29,670)

סך הכל: 153,420 ₪.

וכמובן שיש להוסיף לסכום הזה את פיצויי הפיטורים בסך 30,000 ₪. ופיצויים נוספים בגין כל זכות אחרת שנגעה.

והנה בקלות מעסיק שהיה בטוח שהסכם העבודה עליו חתם עם העובד יקבל תוקף משפטי. מוצא את עצמו חייב בפיצויים לעובד בסכומי כסף אסטרונומיים לצד קביעה משפטית על ידי בית הדין לעבודה שהוא מעסיק מפר זכויות.

מבחינת המעסיק מדובר על אבסורד אחד גדול וחוסר צדק משווע שהרי העובד הסכים מראש לתנאי השכר ששולם לו מדי חודש. יתרה מכך יטען המעסיק ובצדק מבחינתו, שלאורך כל תקופת העבודה העובד כלל לא הלין על תנאי העבודה ועשה זאת רק בסמוך למועד סיום העבודה ולאחר היוועצות עם עורך דין לדיני עבודה.

יחד עם זאת, למרבה הצער של אותו מעסיק. בנסיבות אלה כאמור, לתחושותיו האישיות אין כל משמעות משפטית בבית הדין לעבודה. מאחר שבהתאם לכללי הדין, כל הסכמה עם העובד בניגוד להוראה חוקית. גם אם היא נחתמה על ידי העובד בהסכם עבודה כשהוא מבין היטב את תנאיו. לא תקבל תוקף משפטי בבית הדין לעבודה.

דהיינו, המעסיק ידרש לשלם את מלוא הסכום שהוא יחויב בו על ידי בית הדין לעבודה בגין עבודה בשעות נוספות. גם אם הוא סיכם עם העובד מראש שהשכר שהוא יקבל בכל חודש כולל תשלום שעות נוספות.

הפתרון - במקום שכר גלובלי תשלום שעות נוספות גלובלי

אז מה הפתרון החוקי למעסיקים שמבקשים לסכם עם עובדיהם על שכר חודשי מבלי להיכנס מדי חודש לחישובים חודשיים בגין תשלום שעות נוספות. מה עליהם לעשות כדי ששיטת השכר תעמוד בכללי החוק והפסיקה ולא תחשוף אותם לסיכונים משפטיים או חקירות שכר על ידי משרד העבודה.

הפתרון הוא תשלום שכר רגיל אשר יחושב על בסיס יחידות זמן או תוצרת. בנוסף לתשלום שעות נוספות חודשי בסכום קבוע. שעות נוספות גלובלי. בתלושי השכר תהיה הפרדה ברורה בין השורה שמציינת את השכר הרגיל לבין השורה שמציינת את התשלום בעבור שעות נוספות גלובלי.

הפתרון לסוגיה זו הוכר בפסיקה כצורת תשלום שכר לגיטימית. ובלבד שהתקיימו התנאים שיבטיחו כי תשלום הגלובלי בעבור שעות נוספות לא יקפח את זכויותיו של העובד לפי חוק שעות עבודה ומנוחה. בעניין אוריאל ברד נגד קנסטו בע"מ (ע"ע 23402-09-15) פירט בית הדין הארצי לעבודה את התנאים בהם תוכר אפשרות תשלום זו.

תנאים לתשלום שכר גלובלי

  1. ראשית, נדרשת הסכמת העובד לצורת תשלום זו ושהיא תהיה הסכמה ברורה ומדעת. כלומר היא צריכה לבוא לידי ביטוי בצורה מפורשת בהסכם העבודה.
  2. שנית, הגמול הקבוע בעבור שעות נוספות חייב להיות בממוצע וכמכלול הסכום שהיה מקבל העובד אילו היה מקבל תשלום לפי חישוב השעות נוספות בפועל. יש לפרט בהסכם העבודה מה מספר השעות הנוספות על פיו נקבע הגמול שעות נוספות גלובלי. לדוגמה: אם העובד מועסק בממוצע 30 שעות נוספות בכל חודש או אלה שעות העבודה בממוצע שהוא עתיד לעבוד. אז יש לחשב את הגמול הגלובלי כך שיתאים לתשלום שעות נוספות שהיה מקבל העובד לפי חישוב שעתי.
  3. שלישית, המעסיק חייב לפקח אחר שעות העבודה ולערוך רישום של היקף השעות הנוספות ביומן נוכחות ובתלושי השכר. על מנת שתהיה לעובד אפשרות לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול שעות נוספות גלובלי. הבחינה לא מתבצעת באופן חודשי. אלא מדי מספר חודשים נדרש המעסיק לבצע הערכה מחדש של הכמות הממוצעת של השעות הנוספות לפיה חושב הגמול שעות נוספות הגלובלי.
  4. רביעית, קיימת הפרדה ברורה בתלושי השכר בין שכר היסוד לבין הגמול שעות נוספות גלובלי. כל רכיב מקבל שורה משלו והם נפרדים זה מזה.
  5. חמישית, כל אחד מרכיבי השכר, שכר היסוד והגמול שעות נוספות גלובלי, חייב לעמוד באופן עצמאי בדרישות חקיקת המגן. הגמול שעות נוספות גלובלי מהווה תוספת לשכר היסוד ולא יכול להוות כהשלמה לשכר מינימום.

מומלץ הן לעובד המבקש לדעת את זכויותיו והן למעסיק הנושא באחריות לשמירה על זכויות אלה לבחון את תנאי השכר בהתאם למבחנים שנקבעו בפסיקה לעיל. אי עמידה במבחנים אלה עלולה להעמיד את המעסיק בפני סנקציות על ידי משרד הכלכלה. ותביעות שכר עבודה שתוגשנה כנגדו על ידי העובדים שזכויותיהם קופחו.

שיתוף ב facebook
שיתוף ב email
שיתוף ב twitter
שיתוף ב whatsapp
תוכן עניינים